遅刻や早退等の取扱いに関して教えてください

遅刻・早退の取扱には頭を悩ませることが多いですね。
当社の事例が参考になるかどうかは分かりませんが、就業規則の一部を出してみます。

（遅刻・早退について）
第○○条　従業員が定められた始業時間を超えて出勤した場合は遅刻扱いとし、
　終業時間より前に退出する場合は早退扱いとする。
②遅刻若しくは早退した場合は、１回につき平均賃金の半額分を減給する。
　ただし一賃金計算期間において１回目の遅刻・早退はその適用を免除する。
③３時間を超える遅刻及び早退は、次項の場合を除き勤務扱いとしない。ただし
　半日勤務の場合は、１時間を超える遅刻及び早退は、次項の場合を除き勤務扱いとしない。
④次の各号の一に該当する事由により止むを得ず遅刻、早退、または外出する
　場合に所定の手続により許可を受けたときは、これを勤務扱いとする。
1.業務上の負傷、疾病により療養を要するとき。
2.選挙権その他公民権を行使するとき。
3.天災事変、交通遮断その他これに類する災害にあったとき。
4.その他上記各号に準ずるとき。

む・らさん、ご返信どうもありがとうございます。

実際運用されている事例とのことですので、大変参考になります。

拝見しましたところ、当社でもご提示頂いた内容に似た原案を現在作成しておりますが、従業員の理解が得られるか少々心配しております。

そこで、また少々ご教授頂きたいのですが、まず…

○２項の「ただし一賃金計算期間において１回目の遅刻・早退はその適用を免除する」というのは、月１回限りの遅刻は給与までは引かないが、月２回以上だと１日分の給与減額するということでしょうか？。また、労基法での制裁の制限は当然適用されていると思いますので減額には限界があると思いますが、それ以上の回数の遅刻者にはどういう対応となりますでしょうか？。

○３項の「３時間を超える遅刻及び早退は、次項の場合を除き勤務扱いとしない。ただし半日勤務の場合は、１時間を超える遅刻及び早退は、次項の場合を除き勤務扱いとしない。」というのは、例えば9:00が始業時間の場合、12:00までに出社しないとその日は１日欠勤扱いとなり、半日休暇等の場合１時間以上遅刻した場合もまた同様に１日欠勤扱いとなるということでしょうか？。もしそうなら、仮にその状態で従業員が勤務した場合はどうなりますか？。また、従業員の反応や意見でなにかありましたら、お教え願えないでしょうか？。

以上、勝手な質問ですが、何卒ご教授のほど、宜しくお願い申し上げます。

月１回限りの遅刻は給与までは引かないが、月２回だと０．５日分の給与減額するということです。
そして３回だと１日、４回だと１．５日の欠勤とみなすわけですね。

労基法での制裁の制限は１回当りの上限で０．５日ということですから、減額に限界はありません。
実働日数が２３日の場合、全部遅刻しても１１日分の欠勤になるからです。人事考課は別ですが。

９時始業の場合、１２時を超えると１日の欠勤になります。ただし本人が希望して管理者が
認めれば、半日の有休を使用する場合があります。
半日休暇の場合は１時間を超えると半日欠勤ですが、本人が希望して管理者が認めれば
１日の休暇に変更する場合があります。この運用は拠点の管理者に任せています。

管理方法の運用ですが、遅刻早退を繰り返している者以外は柔軟に対応した方が従業員に
とっては都合がいいと思います。ただし、会社や職種によって大きく違うはずですけどね。

まったくもって素人考えで申し訳ないんですけど…

罰金みたいな制裁扱いでも、毎月契約書を更新する形にすれば一割以上の制裁も大丈夫かもしれませんね。もちろん会社の規模や従業員数にもよるとおもいますが…

ちなみに、私が以前働いてた会社では遅刻をした時は貯金箱に１０００円入れる習慣がありました。
もちろん、「申し訳ない！」という自責の念をこめて自発的に入れます。
たまったお金は定期的に部署内で消費していました。
（部署内の飲み会のベースにしたり、共用の冷蔵庫にあるジュース代にしたり…）

がちがちに規則で書かれたものをやるよりは、全員でそういう雰囲気を作っていくほうが問題にはなりにくいですね。
（万一問題になった時を考えての見直し作業なのだとはおもいますが…）

> 労基法での制裁の制限は１回当りの上限で０．５日ということですから、減額に限界はありません。
> 実働日数が２３日の場合、全部遅刻しても１１日分の欠勤になるからです。人事考課は別ですが。
>
私の意味の取り違いなら良いのですが
減給制裁の制限は一回と月間にわかれています
月間1/10以下にひっかかりませんか?
誰かがコンプラ違反で労基署報告したら
アウトですよ


91条
　就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、1回の額が平均賃金の1日分の半額を超えることはできません。また、1賃金支払期に数回の違反行為があっても、その減給の総額は、1賃金支払期に支払われる賃金の10分の1以内でなければなりません。

ヨット様

失礼しました、私の勉強不足です。

今まで遅刻３日を超える該当事例はありませんでしたが、あった場合はアウトですね。

ヨットさん

補足ありがとうございます。今の原案ではその制限内という趣旨の文言を盛込んでいます。


む・らさん

いろいろと参考になりました。ありがとうございます。

もやしさん

アドバイスありがとうございます。

罰金貯金箱制度もよく聞きますね、でも部署毎自治的に行なうならＯＫですが、会社としてやるのはちょっとムリなんではと・・・

そもそも遅刻とかは社会人として論外なのですが、なぜかある程度の従業員がいると１人２人ルーズな人間がいたり、またその中で開き直る輩もいます。
従って、規則は規則で作っておいて、運用はその部署である程度裁量で取扱えるように考えてます。

たぶん、どこの会社でもこの辺がルールの限界のような気がします。

> 私の認識としては、そもそも労基法では出勤か欠勤かしか定義がなく（一部欠勤を含む）、それをノーワークノーペイの原則どおり運用するのが正しいものと考えますが、上司は５分や１０分みあいを給与から控除するのは煩雑で避けたいとの意向です。
→5分10分を計算がめんどうで避けるならば
　30分単位の切り上げカット計算(日々都度計算方式)か
　月間総計方式で1時間単位切り上げ方式があります
　もちろん切れ上げ分は減給制裁となるため就業規則の
　制裁に記載が必要ですが、法令範囲内で可能です　
遅刻は考課でとの運用をしておりました。しかし、考課においてはしっかりした考課基準もなく、実質おとがめなしの状態です（注意は受けます）。
→具体的に年間遅刻回数(計量基準)での査定基準を
　制定しているケースもあります
　何回にするかは御社の実態と社内状況によります

　社内納得によりモラール低下しない方法が必要ですので
　ご参考までに


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