不利益変更になりますか

賃金原資に変りが無く、個々人への配分が会社への貢献度や成果によって変るということですよね。

給与体系の変更―例えば成果主義の導入―にあたっては、適正な評価により増額する可能性も十分にあることが明らかにされれば、不利益性はある程度カバーされるものと思います。
つまり、賃金原資総額を維持することが、不利益変更を緩和する基本的な要件であると考えます。

固定部分の圧縮での影響を緩和するため御社では、調整手当等を支給するという経過措置を講じているわけですから、不利益変更に対抗する合理性の要素となるのではないでしょうか。

ただここで大切なのは、賞与を増減させた場合の根拠となる、合理的で公正な評価制度が整備され、周知されていることだと思います。人事考課の項目・基準を透明化し、それがどのような手続きを経て賞与の処遇に反映されるかというルールを明確化することが求められてくると思います。

団塊４７さん。お早うございます。
不利益変更になるかどうかのポイントとして１点注意、検討してみてください。
と申しますのは、今回固定部分を減少させ、変動部分を増加させることで年収規模に変化はないとのことですが、団塊４７の会社は年俸制でしょうか？
年俸制でない場合、固定給部分の減少は、時間外手当等の計算時の時給や平均日額の計算に影響を及ぼさないでしょうか？
労基法では、賞与を支払わなければならないという規定はありませんが、賃金は支払わなければならず、それは労働時間数を基準に構成されています。
従って、固定部分を減少させることの影響が出てくるかと思うのです。そうしますと不利益変更になる可能性があります。

あかつき様

早速の回答ありがとうございます。
ご指摘のとおり、評価制度の整備が必要と考えております。併せて検討しております。

ｔｗｏｏｄ様

ご指摘ありがとうございます。

実は、時間外手当のことが気がかりだったのです。やはり不利益変更になりますか。

しかし、現在の考え方(固定部分の圧縮と変動部分の拡大)をとる限り、時間外手当の問題は解決不可能に思えます。

社員の理解を得るしかないのかも…と思ったりします。