雇用契約満了による雇い止めについて

> 弊社では、自宅から直行直帰で営業に出る社員を50人採用しています。
> 　普段は文書とデータのやり取りだけで２ヵ月に１回程度、会議を開催するだけです。
> 　新規採用の場合、その人間の資質を見る為に、２年間は１年毎の雇用契約を結び、２年目の契約満了前に勤務評定と個別面談を行い正社員に登用するかを決定しています。
> 　ある社員は２年目の契約満了時に問題があったので、更に１年間雇用契約を結び経過観察することにしました。３年目の契約満了時にも、まだ問題があったので今年度末までの雇用契約を結んで、現在に至っています。本人には今年度末まで経過観察して、正社員登用を決定するかどうか伝えてあります。
> 　しかしながら、この社員は改悛する見込みがなく、今回の契約期間満了をもって、雇い止めにしたいと考えています。
> 　この場合、法的に問題があるでしょうか？
> 　またクリアしておかなければならない事項を具体的にご教示頂ければ幸いです。
> 　なお、雇用契約期間中でも福利厚生や給与体系は正社員と同様になっています。

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　有期雇用契約とは期間の定めのある労働契約であり、有期雇用契約の労働者は有期雇用労働者と呼称されています。
　現行の労働基準法では１年を超える期間について契約してはならないと定められています。期間の定めのある契約では、会社側に契約期間中の雇用を継続する責任があります。たとえば、プロジェクト要員として　契約した場合、プロジェクトの中止に、やむを得ない事由があれば契約の解除を行うことは出来ますが、会社に過失があれば損害賠償の責任があるといえます（民法６２８条）。
　その場合は、解雇になりますので会社は労働者に３０日前の予告やそれに代わる解雇予告手当（労働基準法第２０条）を支払わなければなりません。
　期間の定めのある雇用契約を「やむを得ない事由」により解約する場合は、民法第６２８条の規定が適用されます。使用者は、労働者に対して生じた損害を賠償する場合の賠償限度額は、契約で定めた期間満了までの賃金相当額であるとされます。（これは派遣契約の中途打ち切りの場合にも適用されます）　労働基準法などはもちろん民法も適用されますので民法に規定のある権利の濫用(１条３項)　公序良俗（９０条）等の規定にも関係します。
　
　では、事業主側から雇用契約を終了させる自由を保障した「期間の定めのある雇用契約」というのはあるかですか。
　これは職種そのものが期間を限定されている臨時的雇用などです。この相反する内容を保障する雇用契約が期間の定めある契約とされていますので、退職の自由を保障するものと雇用契約を終了させる自由を保障することを就業する業種などで区別し、保障の対象を間違わないようにしなければなりません。

hiroshimakara様
早速のご回答ありがとうございます。

契約途中での打ち切りではなく、雇用契約に基づいた
期間満了時に、契約更新をしない予定なのですが、
1年毎の雇用契約でも、契約期間の反復更新により、
実質的には期間の定めのない労働契約に該当し、
雇い止めではなく解雇扱いになるのでしょうか？

お教え下さい。

> hiroshimakara様
> 早速のご回答ありがとうございます。
>
> 契約途中での打ち切りではなく、雇用契約に基づいた
> 期間満了時に、契約更新をしない予定なのですが、
> 1年毎の雇用契約でも、契約期間の反復更新により、
> 実質的には期間の定めのない労働契約に該当し、
> 雇い止めではなく解雇扱いになるのでしょうか？
>
> お教え下さい。

「雇い止め」とは、
期間の定めのある有期契約の社員を期間の満了により更新しないで辞めさせることです。　
契約期間の満了ですから問題ないようですが　更新と結びつき実質的には合法的な解雇の如く利用されている場合が含まれていることから問題になっています。
有期労働契約（期間を定めて締結された労働契約）については、契約更新の繰り返しにより、一定期間雇用を継続したにもかかわらず、突然、契約更新をせずに期間満了をもって退職させる等の、いわゆる「雇止め」をめぐるトラブルが大きな問題となっています。
　このようなトラブルの防止や解決を図り、有期労働契約が労使双方から良好な雇用形態の一つとして活用されるようにするとの観点から、改正労働基準法により使用者が講ずるべき措置について、厚生労働大臣が基準を定めています。

契約締結時の明示すべき事項です。
(1) 　使用者は、有期契約労働者に対して、契約の締結時にその契約の更新の有無を明示しなければなりません。
(2) 　使用者が、有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、労働 者に対して、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければなりません。
(3) 　使用者は、有期労働契約の締結後に①又は②について変更する場合には、労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければなりません。

更新の有無の明示が必要です。
明示すべき「更新の有無」の具体的な内容については、例えば下記の例を参考にしてください。
・　自動的に更新する
・　更新する場合があり得る
・　契約の更新はしない　等

判断の基準の明示が必要です
明示すべき「判断の基準」の具体的な内容については、例えば下記の例を参考にしてください。

・　契約期間満了時の業務量により判断する
・　労働者の勤務成績、態度により判断する
・　労働者の能力により判断する
・　会社の経営状況により判断する
・　従事している業務の進捗状況により判断する　等です。

その他留意すべき事項ですが、
これらの事項については、トラブルを未然に防止する観点から、使用者から労働者に対して書面により明示することが望ましいものです。

絶対に必要なことですが、雇止めの予告です。
　使用者は、契約締結時に、その契約を更新する旨明示していた有期労働契約（締結している労働者を1年以上継続して雇用している場合に限ります。）を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の３０日前までに、その予告をしなければなりません。

ここでの対象となる有期労働契約は、
1) 　1年以下の契約期間の労働契約が更新または反復更新され、最初に労働契約を締結してから継続して通算１年を超える場合
(2) 　1年を超える契約期間の労働契約を締結している場合

雇止めの理由を開示してください。
使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について証明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。
また、雇止めの後に労働者から請求された場合も同様です
　明示すべき「雇止めの理由」は、契約期間の満了とは別の理由とすることが必要です。例えば下記の例を参考にしてください。

１、前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されていたため

２、契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約は当該上限に係るものであるため

３、担当していた業務が終了・中止したため

４、事業縮小のため

５、業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため

です。
これらの条件を具体的に提示すれば、会社と雇用者とのトラブルは防げると思います。
先に述べましたが、契約時の雇用条件の確認、契約解除の方針の確認してください。

hiroshimakara様

詳細なご回答ありがとうございます。
またお礼の言葉が遅れ、申し訳なく存じます。

契約締結時の明示すべき事項のうち、
契約の更新の有無は明示してあり、１年毎に面接を実施して
勤務成績や就業状況、トラブルの内容等を資料で提示し、
結果として正職員に登用せずに雇用契約で経過観察することを
伝えてあります。

また直近の更新時には年度末（Ｈ20.3月）に正職員に登用
するか、更新をしないことを2月中に決定することも伝えて
あります。

とにかく自分勝手で手を焼いており、面談する為に
呼び出したときは、いきなり机の上にテープレコーダーを
置いて録音し始めたのには唖然としました。

だからこそ、外堀をしっかり埋めてから、雇い止めにしようと
苦心しております。

この場合、労働局や労働基準監督署に相談するのが得策か
どうかも悩んでいます。いつも雇用者側に立った意見しか
もらえないので…

またお知恵を貸して下さい。