有期契約社員の雇い止めについて

> 現在雇用されて３年目の有期契約（４月～３月までの１年間）の短時間勤務者がおります。この方が、これから産前産後休と育児休暇を取得する予定ですが、職場復帰が来年の２月になります。
> 先日会社の管理職から、育児休暇の取得は認められるが対年の３月末で契約が満了した場合、次の更新をしない可能性もあるというお話をされたようです。
> この対応について特に問題がないのかどうか教えてください。

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　期間の定めのあるパートタイム労働者の労働契約（有期労働契約）が長期間反復更新されてきた場合、次の契約更新を使用者が拒否したとき（これを「雇い止め」といいます。）に、その契約更新拒否が解雇になるのか、あるいは契約期間の満了であって解雇ではないのかが問題となります。

　設問の契約更新拒否の場合ですが、その他の事情も考慮する必要があるとかんがえます。数年前から労働契約が反復更新されてきたことからも実質的には期間の定めのない労働契約と同一に取り扱うべきものと考えられ、契約更新拒否は単なる契約期間の満了でなく、解雇であると考えるべきでしょう。
　したがって、労働契約を期間の満了によって終了させるためには、解雇予告（労基法第２０条）の手続が必要となると思われます。
　また、契約期間の反復更新により実質的に期間の定めのない労働契約と取り扱われ、契約更新拒否が解雇と解されることで、解雇に関する法理が類推適用され、解雇するに足る合理的な理由が必要となります。合理的な理由がない解雇であれば、その解雇は権利の濫用として無効となる場合もあります。
　なお、たとえ１回目の更新であっても更新の実績や正規労働者への登用の実態等から、労働者が雇用の継続に合理的期待をもっている場合には、更新を拒絶することが相当と認められるような特段の事情がないかぎり、更新拒否は信義則に反するとする判例もあります。
注意してください。

　労働基準法の改正により、使用者が講ずるべき措置について、厚生労働大臣が基準を定めることができることとされたので、厚生労働省では、「有期労働契約の締結、更新及び雇い止めに関する基準」を、次のように定めています。

１　契約締結時の明示事項等
（１） 使用者は、有期契約労働者に対して、契約の締結時にその契約の更新の有無を明示しなければなりません。
（２） 使用者が、有期労働契約を更新する場合があると明示したときは、労働者に対して、契約を更新する場合又はしない場合の判断の基準を明示しなければなりません。
（３） 使用者は、有期労働契約の締結後に「更新の有無の明示」又は「判断の基準の明示」について変更する場合には、労働者に対して、速やかにその内容を明示しなければなりません。
２　雇止めの予告
　使用者は、契約締結後に、その契約を更新する旨明示していた有期労働契約（締結している労働者を１年以上継続して雇用している場合に限ります。）を更新しない場合には、少なくとも契約の期間が満了する日の３０日前までに、その予告をしなければなりまん。
３　雇止めの理由の明示
　使用者は、雇止めの予告後に労働者が雇止めの理由について説明書を請求した場合は、遅滞なくこれを交付しなければなりません。
　また、雇い止めの後に労働者から請求された場合も同様です
４　契約期間についての配慮
　使用者は、契約を１回以上更新し、１年以上継続して雇用している有期労働契約労働者との契約を更新しようとする場合は、契約の実務及びその労働者の希望に応じて、契約期間をできる限り長くするよう努めなければなりません。


　このたびの事例では、雇用契約が更新されていますので、労基法に順ずる行為が必要と思います。
労働者との問診、或は社労士などの方との理解度を深めることが必要と思います。

詳細にわたるご回答ありがとうございます。
今回の問題を複雑にしているのは、育児休業を２月まで取得し、その直後の３月末での契約更新を行わない可能性を現段階で示唆しているということです。
そのあたりについてのご見解はいかがでしょうか？

> 詳細にわたるご回答ありがとうございます。
> 今回の問題を複雑にしているのは、育児休業を２月まで取得し、その直後の３月末での契約更新を行わない可能性を現段階で示唆しているということです。
> そのあたりについてのご見解はいかがでしょうか？

契約社員の管理は大変と聞きます。
会社の現状と労働基準法の確認を求めて、契約者への開示を行えばよいと思います。