休日労働について

こんにちは。

労基法では、１週間あたり40時間を越えたら『時間外』としています。
まずは御社の規定をご確認ください。
所定労働時間が７時間ですよね。
規定に、「所定労働時間を越えて労働させた場合は、時間外を支払う」と規定されていれば、７時間を越えたところからがすでに1.25倍で支払わなければならない時間となります。


その場合だと、１週間分をまとめて40時間までは1.0、それ以外を1.25とするのは規定違反となります。
この場合、御社の規定は労基法より優先されます。


法定休日に出勤した場合は、1.35で支払わなければなりませんよ。
当社は日曜のみ1.35で払っていて、土曜の場合は1.25にしていますが、大手の会社さんでは計算が面倒なので会社が決めた休みの日はすべて1.35というのが一般的です。



私も最初、この手の話に振休や代休が絡んできて、大変混乱しましたので、いろいろ調べました。


下記、参考ＵＲＬです
http://www.onyx.dti.ne.jp/~kinotaka/jouhou/0410.html

しまか様

ご丁寧にありがとうございます。
私も現在就業規則の見直しを行っていて、代休等の事で色々調べ混乱している最中です。
一つ一つ整理をしていますが、整理する毎に壁にブチ当たってます。

時間外の規定は、法定労働時間を超えた分から割増賃金の
支払になっていますので大丈夫です。

法定休日の労働には時間外の概念はなく、働いた分だけ（深夜は別）135％の割増賃金の支払を行えばいいのですよね。
（40時間を超えない分は100％・超えた分から135％ではない）

確かに御社のような規定の方が、運用する側からすればわかりやすいですね。
こういう方向に持っていけるようにしたいものです。

ちなみに、当社で土曜は1.25、日曜は1.35としていると書きましたが、これはかなり面倒です（笑）

できれば、会社が定めた休日はすべて1.35で支払いたいくらいです。

当社も他の中小企業にもれず、基本給は安い上に休日出勤はできるだけ振休で対応･･･という、従業員にとっては「休みに出てもちっとも儲からない」状態なので。
やっぱり、休みに出勤したら、お金もらわないと気済みません、よね？


目下、採用活動と絡めて、「なぜ待遇改善をしなければならないか」の啓蒙に最近必死になっております。
トップが最近はとにかく大卒採用志向なんですよね。
『待遇が悪い会社には、４大卒、しかもそこそこの大学を出ていて、なおかつ優秀･･･。そもそもそんな優秀な人材は当社のような企業には応募しないので、結果広告宣伝をいくらしたところで獲得できない』という線です。

話が思いっきりそれましたが、『法律違反です』と『今時そんなとこないですよ』は、けっこう効きますよ（笑）
この二言で規定をずいぶん改訂してきました。

がんばりましょう！☆

しまか様

色々教えていただきありがとうございました。
頑張りましょう！

度々すいません。別スレを立てるか迷いましたが、話の流れ上このまま再度質問させていただきます。

弊社、休日出勤した場合、現状はできるだけ代休を取得させ手当の支払が全くない状態です。
といっても全部が消化できるわけでもなく、各個人の管理に任せ
あるものは２年以上前の休日出勤のものを代休取得に振り替えている者もいます。
そこで見直しを図っているのですが、代休を同一賃金支払期間に
取得できれば問題がないですが、現実的にはそれは不可能に
近いかと思われます。
やはり翌月に代休を取得した場合でも、当月には１３５％の
割増賃金を支払い翌月に１００％を控除するしかないのでしょうか？（法定休日の代休のみ前提にしています）
代休を必ず取得する、もしくは期限を定めて（例えば６ヶ月以内とか）
３５％のみの支払を規定するのは無理な事なのでしょうか？

差し支えない範囲で教えていただけますか？
よろしくお願いします。

http://www.soumunomori.com/column/article/atc-19581/


上記、総務の森の過去のコラムですが、法定休日に出勤させた場合、原則最大４週間以内に休みを取らせることが決まっているので、同一給与計算期間内であれば差額の0.35を払ってあげればいいことになりますよね。

ユリラックさんがおっしゃるのは、これが給与計算期間を超える場合のことですよね？

おそらく、1.35でまずは支払って、代休を取ったら1.00を控除する、ユリラックさんの方法が一番正しいのではないでしょうか。
労働力を提供した時点ですでに賃金が発生します。
その労働力が提供された日が属する給与計算期間の支払日で精算するのが原則、という考え方です。
使用者は、遅延なく給与を支払わなくてはなりません、ので。


（正直、こういうのが煩雑になるから、大手企業なんかはすべて1.35で支払うんだと私は思います。こんなの管理してたら、1.35で払うよりコストかかりそうですよね）



これは、当社の事例ですが、一度監督署が入ったときに、給与明細を見て、「人によって、出勤日数が違うのはなぜか？」と聞かれたので、『休日出勤について振休制度をとっているので、月をまたいで振休を取った人は日数が少ないし、休日出勤をしている人は日数が多くなっている』と答えたのですが、差額の話まではツッコまれませんでしたよ。
「振休、みなさんちゃんと取られてますか？」と厳しい質問は受けましたが･･･


ユリラックさんのところは、差額の0.35をしっかり払っているだけきっちりした会社さんだと思います。



当社でも、休日出勤をしてから振休を取るまで、半年以上かかっている人が以前はかなりいました。
２年に一度くらい、振休がたまりすぎてどうにもならなくなり、時間外給与として精算していました。

『お金で解決するのは今後一切やめるので、休日出勤をしたらきっちり振休を取るようにしてもらいたい』という旨を発表したところ、振休がたまる人はいなくなりました。
要は、休もうとすれば休める状況だった、んですよね。
ですから、振休が２年分もたまるのであれば、そのこと自体も改善しなくてはならないのでは、と思います。


ご参考までに。

しまか様

おはようございます。
くわしく解説していただきありがとうございます。

> ユリラックさんのところは、差額の0.35をしっかり払っているだけきっちりした会社さんだと思います。

ｲﾔｲﾔ、何も払ってないんです。せめてこの位の支払をした
方がいいのではないかと個人的に思っているだけなんです。
要するに、代休と言っておきながら事後申請の振休に近いものでしょうか。

しまかさんの会社は振休を多く取られているようですが
最初に事前申請の形を取れば、結局その日に取得できず
後ろにずれ込んでいっても大丈夫なのですか？

考えれば考えるほど難しい問題です。

お恥ずかしい話ですが、お答えしましょう！（笑）
当社も『振休』とは威張ってますが、過去には、事実上代休に近いような運用でした。
振休のうまみと、代休のルーズなところを併用してた、とでもいいましょうか。



> しまかさんの会社は振休を多く取られているようですが
> 最初に事前申請の形を取れば、結局その日に取得できず
> 後ろにずれ込んでいっても大丈夫なのですか？
> 考えれば考えるほど難しい問題です。


⇒正直、当初の設定よりずれ込みます。
各社員は振休が取れそうな日をひとまず記入して休日出勤の申請書類をあげてきますが、結局予定通りに取れることはあまりありません。でも、前のコメントのとおり「今後一切お金で解決はしない」としてから、遅くても２ヶ月以内には全員振休をとっています。


ユリラックさんの会社さん、休日に出なければならないかどうかについては、本人またはチームのみぞ知る･･･という状況ではないですか？
当社はそうだったんです。
個人プレイ・または少数のチームで専門技術に重きを置いた仕事なので、納期に間に合わなければそれぞれ休日に出てくるしかない状態です。
「事前に申請してください」と、私がいくら呼びかけたところで、結局事後申請になっている場合がほとんどでした。


しかし、

●残業や休日出勤には本来上司の許可が事前に必要なこと
●理由を添えて、事前に書面で申請すること
（当然、就業規則には書いてありましたが、誰も見てないし。笑）


を、啓蒙した結果、今の状態になりました。

これには、上司がそれぞれの仕事の進捗状況をしっかり把握すること、各技術者も常に状況を上司へ報告すること、など、労務管理以外の対策も含まれてきます。
『なぜ休日に出なくてはならなくなったのか』、について突き詰めると、工程にムダたあったり、技術者の未熟さが原因だったり、その技術者に担当させた上司の判断ミスだったり、、、と本来私が関わる範囲でないようなこともありましたが。

その上で初めて、残業や休日出勤に関するルールや事務手続きなどを広く呼びかけました。


ただただ労務担当者側から見て、『書類出してください』『振休とってください』と言うだけでは、みな納得してくれません。
製造部門の上司も巻き込んでの改革（大げさですが）でしたよ。

「休めないから振休がたまる」と言っていた社員も、結局はダラダラと仕事をしていたから、であって、休もうと思えば休める状況のようでしたし、最近は振休がすべてなくなって有休も取得率が上がってきましたよ。


総務ってダイナミックな仕事ですよね。
われながら思います（笑）
政府を見ても、『総務省』というところはなかなか脂っこいところを握ってますし。

あ、また話がそれました。
すみません。

ご参考までに。

しまか様

返信が遅くなり大変失礼致しました。
今回もくわしい内情等々教えていただきありがとうございました。
大変参考になりました。

確かに管理サイドと現場サイドでは立場も考えも異なってくるので
こちらから一方的に変更するのは大変危険かと思います。
でも法律に則らなければならないのは変わらないので、まずは
基本的概念等をしっかりお互い理解して、その上で解決策を
さがしていかなければならないと改めて感じました。
まずは、説明するこちらがしっかり理解しなければ話が始まらないところが
苦しいところですが･･･

今回は色々と教えていただき本当にありがとうございました。