管理監督者について

もはや「部長」だから「課長」だから残業手当は出さなくていい、という理論は通用しづらくなっています。会社がそういうポストを用意するのではなく、客観的に決められるものです。したがって、一概に管理職＝管理監督者とはならないので要注意です。実態として「管理監督者」としての要件を満たしているかということが重要です。

判例では管理監督者の定義について「労務管理方針の決定に参画し、あるいは労務管理上の指揮権限を有し、経営者と一体的な立場にあること、自己の勤務について自由裁量の権限を持ち、出社退社について厳格な制限を加え難いような地位にあること、その地位に対して何らかの特別給与が支払われていること等を考慮して、具体的な勤務の実態に即して決すべきものである」としています。

　もっとわかりやすく言いますと、管理監督者は経営者の分身ですから、労働者と言うより経営者としての立場にたっているかどうか、自己の勤務について自由裁量の権限があるかどうかなどの実態に則して客観的基準に基づいて判断されるものです。賃金面でも優待されていなければなりません。

　ご質問の「職能資格制度のM層」の方たちがどのような職務権限を与えられているかわかりませんが、就労実態から判断したとき、単に肩書きが課長相当であるとか、労働組合は昇格時に退会しているとか、年収が平社員より高いとか、では管理職といえず、上記のような「経営者の分身」的な要素が必要です。
＞長年、制度として運用している、からというのもいけません。
　脅かすわけではありませんが、もし管理監督者ではない、残業代不払いだ、と訴えられたら、「管理監督者でないから２年前にさかのぼって残業手当を支払いなさい」と判断される可能性が高いケースと言えるでしょう。額は数十万・数百万円になるかもしれません。対象者が多ければ大変なことになります。

サービス残業を免れるために全員を役職者にすれば良いんだという話は通りません。

早急に制度を修正し、監督署から是正勧告を受けても反論の余地のないよう全部クリアできるようにするべき、と思います。

管理職か否かの実態の判断にあたり、私のコラム「名ばかり管理職」http://www.soumunomori.com/column/article/atc-32723　
もあります。ご参考に。

> 弊社では職能資格制度のM層の者について、労働基準法上の「管理監督者」として取り扱って、時間外手当を支給しておりません。労働組合は昇格時に退会しております。該当者の半数以上は管理職ポストについておらず、肩書は「担当課長」として処遇しており、年収は約750万程度です。厳密には管理監督者に該当しないのではないかと思うのですが、長年、制度として運用しており、今さら、時間外手当も支給できないのが実状です。
> 最近、チェーン店の店長などに過去の時間外手当を支給するような指摘がされていますが、どのように対処するのが良いか、教えてください。

こんにちわ。
回答は専門家の人に任せるとして、参考までに聞いてください。
当社で一昨年大阪の事務所で監督署の監査がありました。その際にこの点を指摘されました。
一般社員での最上級者が管理職掌になったということで時間外を支払わなくなった点でした。

確かに管理監督者は、会社の管理職（課長等々）はちがいますが、通常役職手当等が支払われていることで、概ね監督署もあまり突っ込んではきません。

で、当社の一般社員の最上級者が管理職掌になったのですが、課長ではない為役職手当が未支給で、この点を突っ込まれました。
ただし、この一般職と管理職掌では給与額に多少の開きがあったので、毎月18ｈ分の残業手当込みの額相当ということで、毎月勤怠管理をしっかりし、18ｈを超えた場合、時間外手当を支払うということで、お許しをいただきました。

だからふじやまさんの会社で、まず一般職の最上級とＭ層といわれる資格との給与（固定分）がどのくらいの差があるか
調べられたらいかがでしょうか。比較は標準モデルでよいと思います。その調査の結果、まったく差がないというのは問題ですが、通常はある程度は給与額の差が生じていると思いますので、その額がどのくらいの時間外分の差か調べてください。即実行するかしないかは、別として一度考えられた方が良いと思います。

丁寧なご回答をありがとうございます
長年の制度運用に慣れてしまっているので、一度、原点から考えてみたいと思います
また、ご指導ください