管理職用の規則（内規）の届出について

いろいろと検索してみました。

http://oshiete1.goo.ne.jp/qa1387597.html
『(1)内規は労働基準監督署に届出義務はある？ない？』

という設問があり、
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(1)内規は労働基準監督署に届出義務はある？ない？

　年次有給休暇については、
労働基準法第89条に定める絶対的記載事項であるが、
内規がその年次有給休暇制度にかかる運用、手続について
定める場合は届出は不要。
ただし、就業規則本文に『内規の規定による』等の
記載がある場合は内規を添付する必要あり。
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ということが書かれていました。

就業規則を届け出る際には意見書を添付することが
義務づけられているようです。
http://ja.wikipedia.org/wiki/%E5%B0%B1%E6%A5%AD%E8%A6%8F%E5%89%87
（ウィキペディア（Wikipedia）』就業規則　より）

また　管理職の定義につきましては
http://www.soumunomori.com/column/article/atc-18309/?xeq=%E6%94%AF%E6%89%95
（『総務の森』内、管理職と労働時間　より）
に、詳しく書かれています。

「名ばかり管理職」の問題もありますから
某会社のような裁判沙汰にならぬよう、
お気をつけください。

ご回答ありがとうございます。大変参考になりました。
内規の内容が絶対的記載事項かどうかがポイントのようですね。

ところで、管理職は“残業手当の支給がない”こと、“遅刻、早退について賃金控除がされない”こと“勤務手当が支給されない”こと についての規定は絶対的記載事項になるのでしょうか？

よろしくお願いいたします。

届出以前の問題として、内規と規則の関係が重要です。
規則本体には管理職についての定めはどうなのでしょうか。
もし、管理職についての除外規定等が何もない場合、管理職への残業手当不支給が問題視される恐れがあります。
できれば規則中に適用除外規定か委任規程を設けた方がベターです。（同主旨の通達も出てます）

また、内規や別規程であっても、規律及び労働条件に関する具体的細目について定めたものであれば、これらを一体として就業規則となります。
従って、意見書もこれらを含まねばなりません。

蛇足ですが、届出そのものは規則の効力要件ではありませんが、罰則はあります。周知義務を果たしていないと規則自体が無効となります。

社内の問題はあろうかと思いますが、なるべくオープンでクリアな手順を採るべきです。

ご回答ありがとうございます。
返信が遅くなり申し訳ありません。

「規則本体には管理職についての定めはどうなのでしょうか。」という部分については、
規則本体の付則に別に定めるとの記述があります。
内規も含めて、これから届出を行おうと思います。

また、おっしゃるとおり、なるべくオープンでクリアな運営を行うよう、会社と話していきたいと思います。