帰宅拒否症候群の方の残業時間管理について

冬の子さん、こんにちは。

残業は「命令残業」ですから、命令していない場合は、法的には支払い義務がありません。
とはいえ、命令していないと言うことを証明できるようにしておかないと後で問題になります。
（法律は基本的に労働者の味方ですから。）

バイトの方が判断するのは、おっしゃるとおり無理なので、
「帰宅命令」を出した時点でタイムカードを押すと言うことになるでしょう。

とはいえ、彼女のみに行うのはあまりよくないと思います。

ところで、月80時間だと36協定違反ですよね。

もし、タイムカードの件をやるのであれば、会社全体の36協定遵守の取り組みとして、
全社員を対象に事前アナウンス・周知徹底の上で、上記の対策を行ったほうが良いと思います。

参考まで。

しろてんさんへ

おはようございます！毎日蒸しますね。
ご返信ありがとうございます。

＞バイトの方が判断するのは、おっしゃるとおり無理なので、
＞「帰宅命令」を出した時点でタイムカードを押すと言うことになるでしょう。

＞とはいえ、彼女のみに行うのはあまりよくないと思います。

そうなんです。
ただ、あまりにも目につくのは彼女だけなんですよね。。。
彼女だけのために、事務職全員の賛同が得られるのかどうか、がんばってみますが＞＜
夜中の1時まで何をしているんだか。


> ところで、月80時間だと36協定違反ですよね。

上記の件ですが、あくまで「命令」で残業した場合で、という解釈でよろしいでしょうか？
今回は、「帰宅命令無視」とのことで、労働時間としては8時間労働後80時間以上社内にいることになりますが、実質の勤務状況としては80時間はしていないものと考えています。

また、特別条項を結んでいても、80時間超えてはいけないのでしょうか？特別条項を結んでいる際には、80時間を超えてはいけないという制約はなかったように記憶しているのですが…

再度ご教授いただければ幸いです

> 給与面の問題に関しては、上司の帰宅命令を無視してまで続けているので支払わないこともできるかと思います。ただ、タイムカード計算をアルバイトの方がやってくださるのですが、「どこからどこまでが、上司が容認している残業で、していないのはどこからかがわからない」といった声が上がるのは目に見えています。タイムカードを途中で切って、それから自主的な残業をしたいならするという方法は、法的に問題ないでしょうか？

たとえ自主的な残業であっても、使用者がそれを見てみぬ振りをしていると、
黙示の指示があったものとみなされ、残業手当等の支払い義務が発生してしまいますので、
まずは明確な基準を設け、厳密に管理することが必要だと思います。
たとえば、就業規則等に終業時刻を超えての残業を原則禁止する旨を盛り込み、
かつ、残業の必要がある場合は事前に上司の承認を受けること、とします。
もちろん承認を行う上司のほうも、それがほんとうに必要な残業であるのか否かをしっかり確認したうえで承認することを徹底してもらってください。
また、就業規則等に業務命令違反に対する制裁規定がないのであれば、制裁規定も盛り込んだうえで、
帰宅命令に従わない場合は業務命令違反として制裁の対象となることも周知します。
こうしておくことで、上司の承認があれば残業時間としてカウント、
承認がなければ残業時間にはカウントしないことが可能ですし、
帰宅命令に反した場合には制裁を加えることも可能になります。
過去の判例から考えても、
勝手な残業に対する手当等の支払いを拒否し、それが法的に認められるには、
そのくらいの厳密な管理が必要だと思いますよ。

> また、一番心配なのは健康面です。
> 帰宅拒否症の彼女をむりやり帰宅の途につかせるのも、心的な付加がかかってしまいそうで心配です。また、本人は「大丈夫、残業しても元気だから」と残業の多さに向き合ってくれません。本人からの希望もないので、医者との面接もできていない状態です。ちなみに弊社産業医はおりません。

本人からの希望がないため医師との面接もできていないとのことですが、
就業規則等に、「会社が必要と認める場合には、弊社指定の医療機関での受診を命じることがある」というような規定はないのでしょうか？
労働安全衛生法により、労働者に対する安全配慮義務がありますから、
こういった規定を盛り込み、必要に応じて医療機関を受診させられるようにしておくべきだと思いますよ。
また、傷病により休職する際や傷病休暇からの復帰の際に、
主治医の診断に疑問があるケースも起こりえます。
（実際には就労不可能なのに、患者側から就労可能と書いてほしいと言われてそのような診断書を出す医師も存在します）
その際に上記のような規定があれば、第3者である医療機関での診断を指示することも可能ですから、
そういった意味でも上記のような規定は必要だと考えます。
なお、御社には専属の産業医はおられないとのことですが、
就労可能か否かの判断は、一般の医師では難しい面もありますので、
上記のような規定により、医師の診断を受けさせる場合には、
産業医の要件を満たす医師を指定することが望ましいと思います。
地域産業保健センターに問い合わせれば、産業医の要件を満たす医師を教えてもらえますので、
そちらを利用されるのがいいでしょう。
また、御社が加入しているのが健康保険組合であれば、そちらのほうで産業医の紹介を受けられるかもしれません。
もちろん、メンタル面での受診であれば、そちらを専門としている医師を選んでくださいね。

冬の子さん、こんにちは。

帰宅命令を無視した残業は厳密には残業とはなりません。
しかし、何かあったときにそれを証明するのが
難しいのも事実です。

36協定の特別条項協定は「臨時的のものに限る」ことのはずです。
なので、必ず特別事情の明記と、時間上限があるはずです。
また特別延長回数は、１年のうち半分以下のはずです。

特別条項をご確認ください。

・・・あまり参考にならなくてごめんなさい。

Mariaさんへ

おはようございます。アドバイスありがとうございます。

> 勝手な残業に対する手当等の支払いを拒否し、それが法的に認められるには、
> そのくらいの厳密な管理が必要だと思いますよ。

そうですね。
会社事態の意識改善が理想ですが、それは残念ながら理想で終わりそうです。
せめて、技術とは関係のない事務社員だけでも意識改善できるようにしたいと思います。

> 就業規則等に、「会社が必要と認める場合には、弊社指定の医療機関での受診を命じることがある」というような規定はないのでしょうか？

お恥ずかしながら、特段ないですね。。。
たとえ、就業規則があるからそれを行使して云々という会社でないのが現状です。悲しいことに。
彼女は、ご自身で病院には行かれているようですが、産業医でないと思います。産業医の選任も急ぐよう働きかけてはいるのですが、なしのつぶてです。

> 産業医の要件を満たす医師を指定することが望ましいと思います。

> もちろん、メンタル面での受診であれば、そちらを専門としている医師を選んでくださいね。

会社に対して、彼女はご自身の症状をオープンにしていないので、
会社で診断を命令するのは時期尚早かなと思っています。
なので、私から「産業医」のメンタルカウンセリングを勧めてみようかと思います。彼女の負担にならない形で、という前提で。


色々とありがとうございました★

しろてんさんへ

再度のご返信ありがとうございます。
特別条項にどう書いてあるのか、誰も知らない状況です。
36協定を出しているようなことは、経営陣が言っているのですが
オープンにしたくないのが本音のようです。

彼女の心・体のバランスが崩れないように、
できることがあれば支援をし、
本人が助けを求めるまでは陰で見守っていたいと思います。

冬の子さん、こんにちは。

もう解決されたかなと思いますが。。。

> 相談の方ですが、軽度の鬱病を就職前からどうやら患っていた方です。前々から残業が多く、上司からも事あるごとに「帰宅命令」をだしていましたが、「すぐ帰ります」といって月の残業は80時間ｵｰﾊﾞｰをしています。

弊社にも似たような従業員がいます。
貴社のこの方もそうなんですが、弊社従業員の残業時間を見る度に「毎日こんだけ残業してて、よくネタ切れにならないなぁ・・・」と心底あきれてしまいます。
弊社従業員の場合、残業を認める立場の従業員がこの人と仲が良いのでほぼ無条件で認めてしまっています。
それならば、と「オーバーワークになっているようなので仕事を減らしてやりなさい」と経営者から指示を受けても「この人しかできない仕事ですから」と従いません。
でも実際は「こんな資料いらないだろー！」と思いたくなるような無駄なことに没頭してたり、段取りが悪いだけのような気がします。
経営者も同じ考えなので、後はもうムリヤリ仕事を削っていく方針です。
冷たい表現かもしれませんが「帰宅拒否症候群の方の精神安定の為に経費を使うのは、他の従業員に対して申し訳ない」という考えです。

貴社のこの方は「①家に帰りたくないから会社で残業している」のか「②会社で仕事に没頭したいから残業している」のか、どちらでしょうね。
①なら、他の方々がおっしゃっているように就業規則等のからみから諭すことは可能でしょう。
②なら、うーん、むずかしいですね。あからさまに「あなたは無駄な仕事をしている」と言えませんよね。弊社の場合は①②両方なので、配置転換もしくは経営者の事前告知でブレーカーを落とすことも検討しているようです。。。