有給消化中の出勤について

○業務引継書をきっちり記載して、後任の方に確認して頂き（印）→それを上司の方にも（確認印）→これで完了です。
しかし、仕事のトラブルが発生しそうな案件が残っているなら、在職中に解決しましょう。「立つ鳥後を汚さず」です。

就業規則に「退職後、就業時の業務責任は免れない」→これは貴方の「故意・過失」があったような場合に限定されます。　また会社が取引先と「機密保持契約」を締結していて、機密保持期間は永久という契約書を時々見かけます。このような契約はないか、貴方も事前に会社に確認しましょう。
また、同業他社へ就職されるような場合の就業規則はどう規定されているか確認も必要です。
仕事のトラブルが発生した場合は出勤してもらう→前提は貴方の責任（故意・過失）があるかどうかです。なければ出勤する必要はありません。
藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/

> 10月末で退職届を出し、会社にも受理され
> その際に、最終週の5日間を有給消化することも許可を得て転職先が遠方のため有給休暇中に引越する旨も伝えたところ上司から「有給消化中にあなたの関わった仕事のトラブルが発生した場合は出勤してもらう。その際に掛かる交通費は自己都合で引越ししたので交通費は支給しない」と
> 言われました。私は有給休暇中なので出勤するつもりは
> ありませんが、もし、しかたなく出勤した場合
> 交通費の請求は可能なのでしょうか？
> また、就業規則に「退職後、就業時の業務責任は免れない」
> 記載さているのですが、出勤しない場合、会社から損害賠償等が請求されるのでしょうか？

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退職前に有給休暇の取得についていろいろお問い合わせがあります。
これについては、労働省基準局によるご説明ですが、、
「事前に時季変更権を行使しない限り、当日は労働義務はないのであるから、労働者の同意があれば格別、使用者の都合によって呼び出すことはできないと解される。」（労働省労働基準局編著「労働基準法」上巻）
なお、労働者の同意により、出勤した場合、当日は年休を与えたことにならないから、別の日に休暇を与えなければならない。例えば、年休を取得していた日の一部（数時間）を出勤した場合であっても、休暇は１日以下に分割できないから、別に１日の休暇を与えることを要する。
退職会社からの出社命令となれば、それに係る費用等の請求は可能といえます。

なを、通勤手当支給要件が社内規則で表記されている場合は、支給をしなければなりません。ただしすでに支給をしている場合はその差額ですね。
退職され、新たな会社との関係にもよりますが、特に同業の場合には前職で知り得た情報とかで損害を与えたとみなす場合には訴訟等も起きうると思います。その確認には時間を要するかも知れません。

> 10月末で退職届を出し、会社にも受理され
> その際に、最終週の5日間を有給消化することも許可を得て

●労働基準法の年次有給休暇（以下「年休」と略称）は、正常な業務の運営に支障がある場合のみ、使用者に時季変更権があります。
　「消化」の意味は、退職日までの労働義務の全日数を、年休により休業すると言うことと解釈して言えば、物理的に他の日に年休行使は不可能なので、使用者は時季変更権を行使できません。
　従ってその年休期間中は休業する当然の権利があります。本来「許可を得」る必要はないのにかかわらず、「許可」を得たと言うことは、当然と言いながらも使用者は「同意」しているのですから、年休期間中に勤務を強要される理由は有りません。

　転職先が遠方のため有給休暇中に引越する旨も伝えたところ上司から「有給消化中にあなたの関わった仕事のトラブルが発生した場合は出勤してもらう。

●前述のことから、年休期間中に勤務する義務はありませんが、貴方の意思で出勤することは違法ではありません。ただし、出勤しても賃金は請求できません。言い換えればタダバタラキになります。
　なぜならば、所定労働日に年休する権利を放棄しただけのことだからです。一般的に２年間年休をしなかった場合、時効により年休権利がなくなることと本質的には同じです。本人の意思で年休権を失っても使用者には咎めはありません。

●仕事のトラブルは在職中、退職後いずれでも発見されうることです。他の方も言っておられるように「トラブル」が、貴方の過失、故意そのほか与えられた権限を逸脱したこと（包括的に言えば「責任」）によるときは、それによって生じた使用者の損害を賠償する義務があります。労働・雇用契約書に規定してなくても、それは民法の規定です。

　しかし、貴方の責任であることを証明できなかったり、価格交渉などのような取引一般のトラブルである場合は、貴方にトラブル解決責任を負わせることはできないと思います。そのようなトラブルは、あなたの上位者が処理すべきことです。相手側も退職後の貴方を相手にして、トラブル解決の交渉が成立するとは思わないでしょう。

　その際に掛かる交通費は自己都合で引越ししたので交通費は支給しない」と
> 言われました。私は有給休暇中なので出勤するつもりは
> ありませんが、もし、しかたなく出勤した場合
> 交通費の請求は可能なのでしょうか？

●年休消化中の５日に対しても、すでに通勤手当を得ているのであれば、差額しか受給できません。
　年休中の５日に対しては、通勤手当を受給していないのではないでしょうか。その５日は通勤しないのに、本来実費弁償的意味合いの強い通勤手当を、会社は支払う必要はないからです。
　年休中の賃金の計算は一方法だけではありませんが、「通常勤務した場合の賃金」が一般的です。
　私の想像通り支給されていないのであれば、貴方が主張する交通費全額を請求すべきです。出勤義務のない日に出勤を求めるのですから、当然でしょう。

> また、就業規則に「退職後、就業時の業務責任は免れない」
> 記載さているのですが、出勤しない場合、会社から損害賠償等が請求されるのでしょうか？

●就業規則のその文言は違法とは言えません。しかし、前述したように「業務責任」とはどの範囲なのかと言うことです。
　貴方が営業部長だったとして、部長権限で商品を見きり処分していた場合、会社の利益は減少または損失が発生します。これも「業務責任」を行使した結果です。しかし使用者はその権限を付与していたのであれば、付与した会社の責任です。
　正当な「業務権限」を行使した結果使用者に損失が生じても、貴方は与えられた権限の範囲内で善良な管理者としての行為をしたのですから、損害賠償する義務はありません。

　また、会社の求めに応じトラブル解決のため年休中に出勤しても、しなくても、使用者に対する貴方の損害賠償責任は法的には異なりません。
　出勤した場合、それで帳消しにするか否かは、トラブルによる損害額の多少、その他の事情により会社が判断することです。
　出勤してトラブル解決にあたったのにかかわらず相当額の損害賠償を求められ、それが納得できない場合、訴訟に於いてトラブル解決の努力を尽くしたことを主張し、賠償金額を減少する判決を得ることに繋がる事は予想されます。

こんばんは

変な話ですね。
そうならないように、事前に報告しているのにね・・・・
そのように話して、問題のないようにすることですよ。
そんな上司に限って、くだらないことで呼び出すものです。
問題のないように引き継ぎをして、あとは何か問題があった
ら、あとは電話で大丈夫です、と言えるような引き継ぎを
してしまえばいいのでは。

気にしてたらきりがありません。
そうならないように、引き継ぎきちんとすれば
問題ないですよね。

それでいいのでは？









10月末で退職届を出し、会社にも受理され
> その際に、最終週の5日間を有給消化することも許可を得て転職先が遠方のため有給休暇中に引越する旨も伝えたところ上司から「有給消化中にあなたの関わった仕事のトラブルが発生した場合は出勤してもらう。その際に掛かる交通費は自己都合で引越ししたので交通費は支給しない」と
> 言われました。私は有給休暇中なので出勤するつもりは
> ありませんが、もし、しかたなく出勤した場合
> 交通費の請求は可能なのでしょうか？
> また、就業規則に「退職後、就業時の業務責任は免れない」
> 記載さているのですが、出勤しない場合、会社から損害賠償等が請求されるのでしょうか？

> ○業務引継書をきっちり記載して、後任の方に確認して頂き（印）→それを上司の方にも（確認印）→これで完了です。
> しかし、仕事のトラブルが発生しそうな案件が残っているなら、在職中に解決しましょう。「立つ鳥後を汚さず」です。
>
> 就業規則に「退職後、就業時の業務責任は免れない」→これは貴方の「故意・過失」があったような場合に限定されます。　また会社が取引先と「機密保持契約」を締結していて、機密保持期間は永久という契約書を時々見かけます。このような契約はないか、貴方も事前に会社に確認しましょう。
> また、同業他社へ就職されるような場合の就業規則はどう規定されているか確認も必要です。
> 仕事のトラブルが発生した場合は出勤してもらう→前提は貴方の責任（故意・過失）があるかどうかです。なければ出勤する必要はありません。
> 藤田行政書士総合事務所
> 行政書士　藤田　茂
> http://www.fujita-kaishahoumu.com/

ご回答ありがとうございます。
前提は貴方の責任（故意・過失）があるかどうかです←についてですが、顧客に提出した報告書に落ち度がないのですが
顧客側のミスで再提出依頼があった場合は過失、故意にあたりますか？

> > ○業務引継書をきっちり記載して、後任の方に確認して頂き（印）→それを上司の方にも（確認印）→これで完了です。
> > しかし、仕事のトラブルが発生しそうな案件が残っているなら、在職中に解決しましょう。「立つ鳥後を汚さず」です。
> >
> > 就業規則に「退職後、就業時の業務責任は免れない」→これは貴方の「故意・過失」があったような場合に限定されます。　また会社が取引先と「機密保持契約」を締結していて、機密保持期間は永久という契約書を時々見かけます。このような契約はないか、貴方も事前に会社に確認しましょう。
> > また、同業他社へ就職されるような場合の就業規則はどう規定されているか確認も必要です。
> > 仕事のトラブルが発生した場合は出勤してもらう→前提は貴方の責任（故意・過失）があるかどうかです。なければ出勤する必要はありません。
> > 藤田行政書士総合事務所
> > 行政書士　藤田　茂
> > http://www.fujita-kaishahoumu.com/
>
> ご回答ありがとうございます。
> 前提は貴方の責任（故意・過失）があるかどうかです←についてですが、顧客に提出した報告書に落ち度がないのですが
> Ｑ：顧客側のミスで再提出依頼があった場合は過失、故意にあたりますか？

Ａ：過失、故意＝「わざと」という意味です。
貴方の責任（故意・過失）がなければ出勤する必要はありません。
藤田行政書士総合事務所
行政書士　藤田　茂
http://www.fujita-kaishahoumu.com/