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労務管理

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有給じゃないなのでしょうか?

最終更新日:2008年10月02日 09:32

総務の森の皆様にはいつもお世話になっております。

昨日までの1週間、当社の従業員が子供の”おたふくかぜ”の為に休んでおりました。本日出勤してきたので有給届を依頼した所「やむえない事情なので有給にならないのでは?」と言われました。
(配偶者の扶養家族として子供が健康保険に加入しており、当社は本人だけの健康保険加入です。)

子供の為に会社を休むのは賛成ですが、この場合有給になると思っておりました。
私の考えは間違っているのでしょうか?

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Re: 有給じゃないなのでしょうか?

著者オレンジcubeさん

2008年10月02日 10:09

> 総務の森の皆様にはいつもお世話になっております。
>
> 昨日までの1週間、当社の従業員が子供の”おたふくかぜ”の為に休んでおりました。本日出勤してきたので有給届を依頼した所「やむえない事情なので有給にならないのでは?」と言われました。
> (配偶者の扶養家族として子供が健康保険に加入しており、当社は本人だけの健康保険加入です。)
>
> 子供の為に会社を休むのは賛成ですが、この場合有給になると思っておりました。
> 私の考えは間違っているのでしょうか?

おはよございます。
伝染病等、他の方への感染を防ぐための就業制限の場合、1種から5種ぐらいに分かれているそうです。

そのなかで、インフルエンザ、おたふくなどの程度の低いもので、就業制限をかける場合、会社としては休業補償平均賃金の6割)の支払いが生じます。

年次有給休暇は、本来は自分が請求した日にとるものであって、原則会社が命令して取ってもらうものではありません。

従って、この社員の方が言われていることが正しいです。

ただし、会社として、休まれた日を、休業補償として6割支払いますが、年次有給休暇に余裕があれば、年次有給休暇として取得すれば10割支給となるので、年次有給休暇として届出してもらえないだろうかとお願いすることはできます。

その結果、納得してくれれば、年次有給休暇として処理して下さい。
Noという回答であれば、休業補償として処理してください。

就業制限の観点より補足

著者外資社員さん

2008年10月02日 11:05

伝染病を防ぐ為の就業制限に該当ならば休業補償特別休暇になりますが、今回の事例をどうするかは、貴社の考え方次第です。 

通常はおたふく風邪を、就業制限とする強制規定はないはずです。(学校や医療施設は個別規定の可能性あり)
加えて、今回はケースは従業員その人の病気ではなく子供の看病が理由なのですよね。 

改めて、就業規則の”伝染病防止”に関連した規定を確認されたら如何でしょうか。
それに該当しなければ、有給休暇を使うのが普通だと思いますが。 有給休暇を使いたくなければ、言うまでもありませんが欠勤として処理するしかありませんよね。

Re: 有給じゃないなのでしょうか?

外資社員さん、オレンジcubeさん、ありがとうございます。

必ずしも有給の選択ではないのですね。
就業規則に”伝染病予防法により隔離された時に特別休暇を認める”とありますので、休業補償について話をしてきました。

が…

本人の言い分は 休業補償でも、有給でも、欠勤でもなく、賃金100%保証で有給を使用しない ”やむえないと会社が認めた休み”だと主張しております。

本人の言い分は通るのでしょうか?

Re: 有給じゃないなのでしょうか?

著者オレンジcubeさん

2008年10月02日 12:01

> 外資社員さん、オレンジcubeさん、ありがとうございます。
>
> 必ずしも有給の選択ではないのですね。
> 就業規則に”伝染病予防法により隔離された時に特別休暇を認める”とありますので、休業補償について話をしてきました。
>
> が…
>
> 本人の言い分は 休業補償でも、有給でも、欠勤でもなく、賃金100%保証で有給を使用しない ”やむえないと会社が認めた休み”だと主張しております。
>
> 本人の言い分は通るのでしょうか?

こんにちは。
他の方の意見も聞いていただきたいのですが。

御社の規定では、やむをえないと会社が認めた場合という条文はあるのでしょうか。

ないのであれば、就業規則○○条により、この間の休暇については、休業補償により平均賃金の6割を支給する。また先ほども書きましたように、年次有給休暇でというお願いで押し通すしかないと思います。

ノーワークノーペイの原則で、働いていない時間については、賃金を支払う必要はないと思います。

なぜ会社が保障するのですか?

著者あやめ社労士事務所さん (専門家)

2008年10月02日 12:10

> 外資社員さん、オレンジcubeさん、ありがとうございます。
>
> 必ずしも有給の選択ではないのですね。
> 就業規則に”伝染病予防法により隔離された時に特別休暇を認める”とありますので、休業補償について話をしてきました。
>
> が…
>
> 本人の言い分は 休業補償でも、有給でも、欠勤でもなく、賃金100%保証で有給を使用しない ”やむえないと会社が認めた休み”だと主張しております。
>
> 本人の言い分は通るのでしょうか?



■■■■■■■■■■■■■■■■■■■■


■子供の病気で休んで、なぜ給与を保障するのでしょう?


「子供が風邪で寝込んでるので、会社を休みます。ただ、休むけど給与は下さい」

こういうことですよね(おたふく風邪ではありませんが)。


また、会社都合での欠勤ではないのですから、休業補償はあり得ません。

今回の場合は、いわゆる「承認された無給の欠勤」なのだと思います。

「子供の看護で休むけど、その日の給与はください」というのは、常識はずれな感がありますね。

Re: 有給じゃないなのでしょうか?

著者Mariaさん

2008年10月02日 12:52

会社がその方に1週間の出勤停止を命じたのでしょうか?
もしそうであれば、休業補償を行う必要がありますが、
本人が自主的に休んだだけであれば、休業補償を行う必要はありません。
会社が出勤停止を命じたわけではないからです。

また、労働安全衛生法68条に伝染病等に伴う出勤停止の規定がありますが、
これの対象者は“伝染性の疾病にかかった者”です。
おたふくかぜにかかったのがご本人ではなくお子さんなら、
会社が出勤停止を命じる義務はありません。

【参考】
労働安全衛生第68条(病者の就業禁止
 事業者は、伝染性の疾病その他の疾病で、厚生労働省令で定めるものにかかつた労働者については、厚生労働省令で定めるところにより、その就業を禁止しなければならない。

労働安全衛生規則第61条
 事業者は、次の各号のいずれかに該当する者については、その就業を禁止しなければならない。ただし、第一号に掲げる者について伝染予防の措置をした場合は、この限りでない。
一  病毒伝ぱのおそれのある伝染性の疾病にかかつた者
二  心臓、腎臓、肺等の疾病で労働のため病勢が著しく増悪するおそれのあるものにかかつた者
三  前各号に準ずる疾病で厚生労働大臣が定めるものにかかつた者
2  事業者は、前項の規定により、就業を禁止しようとするときは、あらかじめ、産業医その他専門の医師の意見をきかなければならない。

で、就業規則にある「伝染病予防法により隔離された時に特別休暇を認める」というくだりについてですが、
伝染病予防法(正式名称:法定伝染病および厚生大臣指定の伝染病その他の予防を目的とする法律)は、
1998年の感染症予防法の成立によって、同法に吸収されるかたちで廃止されているようですので、
御社の規定にある“伝染病予防法”の部分は、“感染症予防法”に読み替える必要があるかと思います。

【参考】感染症予防法(正式名称:感染症の予防及び感染症の患者に対する医療に関する法律)
http://www.acc.go.jp/mlhw/mhw_kansen_law/114.htm

感染症予防法第18条(就業制限)
 都道府県知事は、一類感染症の患者及び二類感染症又は三類感染症の患者又は無症状病原体保有者に係る第12条第1項の規定による届出を受けた場合には、当該者又はその保護者に対し、当該届出の内容その他の厚生省令で定める事項を書面により通知しなければならない。
同法第18条第2項
 前項に規定する患者及び無症状病原体保有者は、当該者又はその“保護者”が同項の規定による通知を受けた場合には、感染症を公衆にまん延させるおそれがある業務として感染症ごとに厚生省令で定める業務に、そのおそれがなくなるまでの期間として感染症ごとに厚生省令で定める期間従事してはならない。

とありますが、
この条文の対象となる一類感染症の患者及び二類感染症又は三類感染症とは、
●一類感染症:エボラ出血熱、クリミア・コンゴ出血熱、ペスト、マールブルグ病及びラッサ熱
●二類感染症:急性灰白髄炎、コレラ、細菌性赤痢、ジフテリア、腸チフス及びパラチフス
●三類感染症:腸管出血性大腸菌感染症
となっています。
おたふくかぜ(正式には流行性耳下腺炎)は、含まれませんね。

したがって、今回のケースは、
御社の規定にある「伝染病予防法により隔離された時」には当たらないはずですので、
本人が年次有給休暇として処理することを求め、それを会社が承認したのであれば年次有給休暇で処理し、
そうでなければ欠勤として処理する事例と考えます。

おたふく風邪

著者外資社員さん

2008年10月02日 14:07

もしかしたら労働者側が勘違いしているのでは?

おたふく風邪は”学校伝染病:学校保健法施行規則により学校において特に予防すべき伝染病”です。
ですから、学校ならば特別休暇休業補償は正当な要求になるかもしれません。 とは言え、それは学校関係のみの話。
一般企業では、就業制限の対象でもなく、当然に強制隔離、隔離を含む行動制限でもありません。

貴社で定めている”伝染病予防法により隔離された時に特別休暇を認める”は、強制隔離や行動制限に該当するような伝染病の場合です。
ですから、状況を納得して貰って、特別な休暇対象にはならないので、有給を使うか、欠勤にするかの判断をしてもらうしかないでしょう。

>”やむえないと会社が認めた休み”だと主張して
>おります。
特例を認めますと、きりがなくなると思いますが。
私なら、就業規則にない、当てはまらないので有給か欠勤かを選択して下さいと回答しますが。

Re: おたふく風邪

オレンジcubeさん、労務アドバイザリー山口正博事務所さん、Mariaさん、外資社員さん、ありがとうございました。

早速、本人が主張している 賃金100%及び有給の不使用 は無理であり、特別休暇とならない旨を説明しました。
有給 又は 欠勤 でないと会社として承認できない旨を説明して、有給で処理する事となりました。

「自分は正しいって感じて言ってるけど、貴方は結婚もしていないし、子供もいないから非道な事が言えるのね。」と、ありがたいお言葉も頂きましたが、無事に納得(?)して頂けたようです。

今は腹が煮え頭に血が上ってますが、とりあえず解決はしました。皆様大変ありがとうございました。

Re: おたふく風邪

著者外資社員さん

2008年10月02日 14:57

>> 「自分は正しいって感じて言ってるけど、貴方は結婚もしていないし、子供もいないから非道な事が言えるのね。」と、ありがたいお言葉も頂きましたが、無事に納得(?)して頂けたようです。

いやぁ、大変でしたね。
学校や幼稚園として、登校禁止だから、会社も同じと考えたのでしょうか。 だとすると、”モンスターペアレント会社で暴れる”みたいな災難だったかもしれません。

年末にかけて、インフルエンザの流行が心配されていますが、こういう人ですと家族の看病で休んでも、また特別休暇の対象だというかもしれませんよ。

ご用心、ご用心!

Re: おたふく風邪

外資社員さん、ご心配ありがとうございます。

先ほどは書き忘れていたのですが、当社の就業規則には”会社がやむをえないと認めた場合特別休暇とする”定めがあります。
今回の場合は出勤停止は一切しておりませんが、出勤停止命令を会社が行なったとして、本人に説明を行ないました。その結果、給料が下がらないように有給を選択したのは本人の意志です。

今回は本当にまいりましたが、自分にとっては良い勉強となりました。最初からもっと的確に話をしていれば、話がスムーズだったのではないかな?と怒りが収まり自分を反省しております。

しかし、今度また同じ事が起こるのは避けたいので、もう少し勉強して必要あらば”特別休暇について”という規定を作りたいと思っております。
その際、再び勉強不足で皆様のお知恵を拝借する事があると思いますが、その時は何卒宜しくお願い申し上げます。

Re: 有給じゃないなのでしょうか?

著者たまりんさん

2008年10月03日 15:01

こんにちは、うごの助さん。
 既に、結論が出ており、相当に乗り遅れ感がありますが、以下の通り考えます。

 想像ですが、その社員さんは、御社の『育児・介護休業規程』等と混同してお考えになったのではないでしょうか?
 勿論、御社でも、介護による休業は「無給」扱いになっているものとは思いますが、規則・規程上の「会社が認めた場合」や「やむをえない場合」という規定は、取り方及び何処を読むかによって、見解が異なりやすいと経験則上感じています。

 こと、今回は子供さんであり、かつ、「おたふくかぜ」という軽度の伝染病に該当しますので、誤解が増幅していると思います。

 どちらにせよ、結構な捨て台詞をいただいたようですが、これに挫けず、より誤解のない規定を設けてください。


以上

Re: おたふく風邪

● 沢山の方が適切なアドバイスをされているので、私が出しゃばる必要は無いのですが、質問者が書かれた次の部分だけについて私見を申し上げます。

>「”会社がやむをえないと認めた場合特別休暇とする”定めがあり」・・・・・

● 「やむをえない」というのは「その状態になった場合は大多数~ほとんどの人がそうせざるを得ない」ことを言うのであって、本件の場合は、同様事態に遭遇した人であれば大多数~ほとんどの人がそうするとは言い切れません。

● 例えば、神戸中心地に住む人が神戸・淡路の大震災に遭ったその日に、所定時刻までに出勤することは不可能な場合は「明白に、やむを得ない事情で出勤できなかった」と言えます。

● それに「会社が・・・」とありますから、本人の意思で決定できないのは明白です。自分にとって都合の良いように解釈したい気持ちは理解できますが、会社が認め無ければ裁判で争う以外有りません。

● 恣意的に同情し、公平な判断をすると今後に禍根を残すことになります。この際、就業規則など諸規定を見直し、曖昧な表現があれば早急に改正することをお勧めします。
   社会保険労務士 日高 貢

Re: おたふく風邪

たまりんさん、ありがとうございます。

アクト経営労務センター社会保険労務士 日高 貢さん、ありがとうございます。

会社としてどこまで認めるのか?規定を明確にするべきではないか?という私の質問に対して、社長はしばらく考えさせて欲しいと言われました。
社長自身が育児&介護がどれだけ苦労するかを身を持って経験されているので、すぐには決められないのだと思います。
しかし、同じ事が再び起こる前に皆様から教えて頂いた事を参考にして、ちゃんと話をしたいと思います。

皆様大変ありがとうございました。

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