就業規則について

こんにちは

日高先生のスレは、非常に情熱的で楽しみにしていたのに
残念です。

さて、下記の件ですが、確かに法律上は事業場単位で作成
するものですが、実態はやはり会社として作成し、事業所
単位に運用するのが一般的だと思います。事業所ごとに
就業規則を作成してしまったら、こちらの事業所ではＯＫ
だけどあちらの事業所ではＮＧということも出てきてしまう
可能性があります。それが違法性がなければいいだろう、と
いう意見もあるかとは思いますが、それは、少し乱暴な発想
かと思います。

法律的には上記の通りでも、やはり会社で決めて、各事業所
に展開し、各事業所ごとに届け出をすると言うのが一般的で
はないかと存じます。
そうしないと、組織がばらばらになってしまいます。

事業所で就業規則を変更しなければならないような事案が発
生したら、本社に持ち寄り、各事業所でも起こりえることと
して、会社全体の就業規則を変えていく。これがベストな
選択だと考えます。




> 「社内親睦会　積立金について」というスレで大論争になり日高氏がここから卒業されるとまでになってしまいましたが、最後に氏が就業規則について
> 就業規則は事業場単位に作成するものであって、企業（法人企業、個人企業を問わず）単位に作成するものではありません。　
> と説明されていますが、これは現実的なのでしょうか、会社を運営する上で就業規則が事業所毎に存在するなど非常にやりにくいのではと思うのですが、実際このように運営されている会社があるんでしょうか。
> 残念ながら日高氏の見解は聞けませんが、他の労務士の諸氏、及び総務の担当の方の感想はいかがですか。

HASSY さん
MASA－YAN さん
●　あなた方の何者おも超える熱情に敬服いたします。私のような「乱暴者」の言葉に辟易せず、我慢して読んで下さっていたことに改めて感謝いたします。
　　もう筆を折る、と申し上げては居ますものの、他でも申したように「総務の森」は欠かせない「知識の泉」ともなっています。特にお二人の正鵠に迫るご高見には敬服しています。
　　さて、就業規則は事業所単位で作成するべきとの労働基準法規定に付き、実際の運用面を含め申し上げておきます。ご存じのことを含め今後の参考の一助として下さい。
●　労働基準法　抜粋
（作成の手続）第九十条
　　使用者は、就業規則の作成又は変更について、当該事業場に、労働者の過半数で組織する労働組合がある場合においてはその労働組合、労働者の過半数で組織する労働組合がない場合においては労働者の過半数を代表する者の意見を聴かなければならない。
②　使用者は、前条の規定により届出をなすについて、前項の意見を記した書面を添付しなければならない。
●　実際のながれとしては、HASSY さんのご意見のように「会社で決めて、各事業所に展開し、各事業所ごとに届け出をすると言うのが一般的」であり、なんら違法ではありません。事業場の長が作成するか、本社が事業場ごとのものを作成するべきかを、労働基準法で規定しているのではなく「使用者」に作成責任を負わせているのです。事業場の長といえども社長から「使用されている」立場です。
●　作成義務は「使用者」に有る。その事業場の長（支店長・工場長など）が使用者と言えず「労働者」としか言えない場合は、当然その企業（本社）の長（社長など）にある、とされます。これは常識的と言って良いでしょう。
●　そのことは企業全体をカバーする唯一の就業規則を作成し届け出ることを法が求めているのではなく、その事業場に適用する就業規則のことです。従って、一企業の事業場ごとに異なる就業規則が有りうることを前提としています。もちろん、企業全体を同一就業規則でカバーすることを禁止しているのではありません。
　　意見書も、その事業場の労働者代表のものでなければならないのです。企業全体の労働者代表を言っているのではありません。その「事業場の過半数を代表する者」がその事業場に常時働いていなくて、本社に籍があってもそれは差し支え有りません。「過半数を代表する」証明（民主的な投票など）があればそれでも良いとされます。
●　それは就業規則の性格から、自ずから導き出される法則と言えます。一つの法人であっても、事業場が異なれば事業の内容、規模、所在地などの違いにより、異なる労働条件はあり得ます。先刻ご承知のことですが、事業内容と人数により週所定労働時間が４４時間を許されている事業場があり、変形労働時間制についても似たような規定があります。
　　当広島市では株式会社マツダが経営する、工場、従業員・家族用売店、消防（署）、発電所、変電所、大きな病院、独身寮、体育館、５０キロ以上離れた場所にテストコースがあります。これらを同一の就業規則で律するとは到底不可能です。おそらく大会社はどこも同じと思います。
●　しかし現実には複数事業場をもつ会社にとっては、相当面倒なことであることは認めます。私の立場では、まず本社に適用するものを会社幹部と綿密な打ち合わせの上で作成し、それをワープロで浄書して届出します。次いで、その出先事業場に適用するべきものを、本社の幹部と打ち合わせし本社用をコピーして素案を作成、出先の事業場の労働者代表の意見書をとって貰い、遠距離であれば郵送で出先を管轄する労働基準監督署へ本社社長名により届出します。
　　内容は出先ごとに変えるべき場合と、本社と全く同一でよい場合が有りますが、これはケースバイケースです。
　　本社と出先間、出先と出先間の転勤の場合に労働条件が異なるときは、気を遣うようですが、転勤そのものと比較すればさほど痛痒を感じないとみえ、今まで部分的に異なる事業場ごとの就業規則がトラブルの元になった事例は知りません。
●　そうであっても、煩わしいことには違いなく、会社ではときとして簡略化できないかと尋ねられることがあります。正直なところ、費用がかさむ（社会保険労務士に支払う報酬も）ことも有ります。
●　事業場ごとの労働条件を全く同一にしても問題ないのであれば、労働者代表意見書と届出事務だけの問題ですから、会社としてもあまり痛痒を感じることは無いと思います。正しく法律を守っているという労働者へのアピール効果も有ります。
　　　社会保険労務士　日高　貢