解雇予告による解雇について

こんばんは

会社都合にて退職にするのは、ちょっと？ではないかと
思います。
ストレスによる適応障害というのは、会社の業務が原因なの
でしょうか？
勤務開始して１か月、営業の担当も持たず、会社に慣れる為
に勤務をしている中での適応障害という状況に関しては、
少し疑問を投げかけざるを得ないですね。

会社との因果関係があるのかどうかが問題となると思います
が、まずは御社の就業規則に休職の規定があると思います。
その規定がどのようになっているのか、まずはご確認頂き
それに基づいて休職扱いとすることがよろしいかと存じます。
会社の業務との起因性をはっきりとさせるため、しっかりと治療させることが重要かと存じます。ご家族の方がいるので
あれば、ご本人と・ご家族も含めしっかりとケアしながら、
フォローしていくべきではないかと存じます。

業務に起因する病気の場合には、労災の可能性もあります。
その場合と、ご本人の私傷病では、扱いが全く変わってきます。

それをはっきりとさせる必要があると思います。
労災の場合、それを理由に解雇することはできないはずです。
慎重に対応しないと後々もめることになると思いますので、
顧問社労士の方がいらっしゃるのであれば、ご相談されて
から対応していくことが重要かと思います。




> ご存知な方がいらっしゃったら、不慣れな総務に教えてください。
> 9月1日中途採用（3ヶ月の試用期間の予定）の営業職の男性です。
> 勤務開始後約1ヶ月、会社内で突然倒れました。
> ストレスによる適応障害により睡眠、食事が取れないそうです。
> 現在、試用期間中断の説明の上、休職1ヶ月間としました。
> 同時入社の同年代男性、同僚、上司と個別に事情を聞きましたが、業務研修中でもあり、数字はもちろん、営業担当も持たせておりませんでしたので、全く原因もわからず、本人もわからないと申しますので、対応に苦慮しております。
> せっかく採用した男ですから、休職明けに勤務に耐えうる復調がみられれば、頑張ってもらおうと考えているのですが、役員からは復調がみられない事態も検討するよう指示を受けています。
>
> そこで、休職明けに勤務に耐えうる復調がみられない場合、解雇予告→予告手当支給→解雇との流れを想定しておりますが、法的に問題ありませんか？
> また、その場合の退職事由は会社都合との理解でよろしいですか？
>
> 同様のご経験のある方がいらっしゃったら、ご教授ください。

こんにちは
そちらの企業には就業規則はあるのですね。
拝見したところ、その方はどうも業務上の災害ではないようですね。
とすれば、私傷病としての休職となります。
そうであれば、休職期間を就業規則に定めてあり、その本人にも周知されているならば、休職期間満了で「退職」扱いにでき「解雇」ではないです。
　としても、本人のためには、休職期間満了による退職となる旨の通知は出しておいたほうがベターです。
　また、復調できるようであれば、会社の規模、業績等を考慮のうえ、軽い仕事に移すことができるかを検討することが必要です。
　したがって、「解雇」ではないので予告手当は必要ありません。退職事由は「私傷病による休職期間満了」です
> ご存知な方がいらっしゃったら、不慣れな総務に教えてください。
> 9月1日中途採用（3ヶ月の試用期間の予定）の営業職の男性です。
> 勤務開始後約1ヶ月、会社内で突然倒れました。
> ストレスによる適応障害により睡眠、食事が取れないそうです。
> 現在、試用期間中断の説明の上、休職1ヶ月間としました。
> 同時入社の同年代男性、同僚、上司と個別に事情を聞きましたが、業務研修中でもあり、数字はもちろん、営業担当も持たせておりませんでしたので、全く原因もわからず、本人もわからないと申しますので、対応に苦慮しております。
> せっかく採用した男ですから、休職明けに勤務に耐えうる復調がみられれば、頑張ってもらおうと考えているのですが、役員からは復調がみられない事態も検討するよう指示を受けています。
>
> そこで、休職明けに勤務に耐えうる復調がみられない場合、解雇予告→予告手当支給→解雇との流れを想定しておりますが、法的に問題ありませんか？
> また、その場合の退職事由は会社都合との理解でよろしいですか？
>
> 同様のご経験のある方がいらっしゃったら、ご教授ください。

MASA－YAN さん、新道社会保険労務士行政書士事務所様、早速のご回答ありがとうございます。

当社の就業規則によると、勤続1年未満の休職期間は6ヶ月。
また別に解雇事由として、①精神または身体の障害により業務に堪えられないと認められたとき②試用期間中の従業員で従業員として不適格と認められたとき　という条項があります。
当社では業務上の災害というとらえ方はしていませんし、本人にも説明しています。
中小企業ですので、配置転換や職種変更も容易ではありません。
私も採用担当としての思い入れもあるものの、あまり長引かせたくは無いと考えています。上司も同じ考えです。
そこで、解雇予告手当云々を検討しているのですが、やはり休職期間の満了を待つしかないのでしょうか？

こんにちは
再度　お答えします。
休業期間が６ヶ月だったのですね。
まだ、事故からそんなにたっていないとすると
１ヶ月前に解雇予告して、「普通解雇」または
解雇予告手当を支払って即時「普通解雇」の
どちらかを選択することもできます。
（なお、業務上の場合は解雇制限があります）
就業規則の私傷病の休業期間は最近はもっと短く「３ヶ月」程度で充分とも思われます。今回の件が落ち着きましたら、
見直しすることをお勧めいたします。

> MASA－YAN さん、新道社会保険労務士行政書士事務所様、早速のご回答ありがとうございます。
>
> 当社の就業規則によると、勤続1年未満の休職期間は6ヶ月。
> また別に解雇事由として、①精神または身体の障害により業務に堪えられないと認められたとき②試用期間中の従業員で従業員として不適格と認められたとき　という条項があります。
> 当社では業務上の災害というとらえ方はしていませんし、本人にも説明しています。
> 中小企業ですので、配置転換や職種変更も容易ではありません。
> 私も採用担当としての思い入れもあるものの、あまり長引かせたくは無いと考えています。上司も同じ考えです。
> そこで、解雇予告手当云々を検討しているのですが、やはり休職期間の満了を待つしかないのでしょうか？

新道社会保険労務士行政書士事務所様、
詳しいご回答ありがとうございます。

会社側もある程度の心構えができましたので、
まずは休職期間が明けるまで、待つように致します。

おるわん　様

こんばんは

下記の形が賢明かと存じます。
解雇という形に関しては、あまりいいものではないと思い
ますので・・・

但し、社会保険関連は会社負担分は必要ですし、本人負担分
もしっかりもらわないといけませんので、ご注意を・・



> 新道社会保険労務士行政書士事務所様、
> 詳しいご回答ありがとうございます。
>
> 会社側もある程度の心構えができましたので、
> まずは休職期間が明けるまで、待つように致します。