変形期間より短い雇用期間の場合は？

こんにちは
労務管理は専門ではありませんが、似たような事例を調査したことがあったのでご参考まで。

40時間の定めは、労働基準法第３２条策１項に従ったものと思います。　私が調べた事例では、1か月単位の変形労働制として週によっては40時間を超えても問題ないとの解釈でした。月間日数の変化によって計算式は変わるので、その点は注意が必要です。

こちらに京都府の労政相談の記載があります。
事例にあうか不明ですが、参考になれば幸いです。
http://www.pref.kyoto.jp/rosei-jitan/susumekata03.html

外資社員さん、ありがとうございます。
私の勤め先では、１年単位の変形労働時間制に関する届出しかしていないのです。
参考ＵＲＬを拝見しましたら、１か月単位の変形労働制を導入する場合も、（当然のごとく）監督署に変形労働時間制の届出が必要な旨の記述があります。
無届で、特定の人だけに届出とは異なる変形制を適用したり、別な対象期間の届出を勝手に準用するのはやはりまずいですよね・・・。

こういうときって、やはり臨時の人を雇い入れたときに、別途１ヶ月単位とかの届出をしないといけないんでしょうか？

ありゃ、1か月変形労働の届はしていなかったのですね。

仕事のサイクルや、職場で事情で、差別的ではない理由で、特定の人に特殊な契約が存在するのは問題は少ないでしょう。（当社などは、個別契約が基本ですので、おなじ雇用契約が存在しませんので）

忘れていましたと届け出るか、査察の際にはご指導を覚悟するか、社労士と相談したら如何でしょうか。
私の会社の地域では、労基局の担当は、届け出忘れには寛容です。（悪意がなければ、出してくれないよりもマシだと言って頂けるので、感謝と共にご指導を頂いております。）

再びありがとうございます。
今現在（というかここ数年）臨時で雇い入れた人はいないのですが、仮に該当する人がいない場合でも、届け出ておいたほうがいいのでしょうか？

次の契約の時からで、終わったものは届けなくても良いのではありませんか。

こちらが気にして届け出をしても、”必要でしたか？”と言われてムッとすることもありますので、担当にもよると思いますが。

何度もありがとうございます。
では、次に該当の事例が出てきたときには、基準局に問い合わせてから届け出てみます。

＞こちらが気にして届け出をしても、”必要でしたか？”と言われてムッとすることもありますので、担当にもよると思いますが。

いますいます！そういう方！
前回対応してくれた方に言われたとおり届け出たら、前回とは別な方が対応してくれて、
「それは必要ないんじゃないですか？」
と言われることもありますし・・・。
担当者によって言うことが違うというのは何とかして欲しいものですね。

ちょっと愚痴が入ってしまいましたが、また何かありましたらよろしくお願いいたします。

すでに方がついた感もありますが・・・

1年単位の変形労働時間制は、ある対象期間を平均して法定労働時間に収まるようにして、特定の期間に法定労働時間を超えた労働に対する割増賃金の支払いを要しないとする制度であるわけですが、

お尋ねのように、労働させた期間が対象期間よりも短い労働者については、労働基準法第32条の4の2で、その期間を平均して40時間を超えた労働に対して割増賃金を支払えばよいと、されております。

このように処置されてさえいれば、1年未満の雇用期間の方でも、その方のみの変形労働制の届け出は必要ないように思います。

グレゴリオさん、おはようございます。
変形対象期間よりも短い雇用者については、その期間を平均して40時間を超えた労働に対して割増賃金を支払えばいいんですか。
・・・ということは、今までの処理で間違ってなかったんですね。
ありがとうございます。ホッとしました。
また何かございましたら、よろしくお願いいたします。