転勤について

私もシングルファーザーの身として許せませんね。

入社条件に育児の為転勤は無理と明文化されていますか？

有給に関しても２年が時効です。
当然、転勤を正当な理由があれば断ることもできます。
恐らく、社長に言ってもどうしようもないと思いますので、まず、監督署へ行って有給を正しい日数に戻してもらいましょう。離職理由欄に会社は都合よく書いてくると思いますが、遠隔地への転勤により通勤不可能となった為としておけば、待機期間なしで８日目から基本手当の受給が可能となります。（転勤の辞令は保管しておきましょう）
会社の理由と自己の理由が一致しなくてもかまいません。あと、強要されても退職願は絶対に出さないでください。

がんばってください！！

himawari00さんへ

今は、あなたから会社に退職として動くのはやめましょう。
会社の就業規則に「転勤を命ずることがある」
また、雇用契約書にて別な方がいっている「転勤不可」
が記載されているか?履歴書の応募に記載されているかです。
就業規則と労働基準法はことなります。
就業規則は関係法令を上回って、労使で決めるものです。
意味合いは会社の人事権です。

今回、再転勤される情報をえたようですが、転勤に際しても
合理性というポイントがあり、労働者の不利益になるものは
みとめられません。
お子さんを保育園に通えなくする支店に転勤をさせるとことは、あなたにとって、不利益になりますから断ってかまいません。
また、ひつこく会社が強要してきた場合は労働局総合労働センターに相談した方が早いでしょう。

また、会社が転勤しないなら、やめてほしいといってきても
断るべきです。
幾度も接触してくると、強要解雇にあたり、会社側の違反になります。
もし、あなたが、ここで折れて退職すると自己都合により、
失業保険が3ヶ月待機になり、その間無職になります。
会社が正当性ある解雇なら、ハローワークに手続きし、失業保険が早めにもらえます。

しかし、himawari00さんが一人で奮闘するのでなく、先ほど
も話したとおり、厚生労働省の出先機関の労働局総合労働相談センターに話して、アドバイスをうけることです。
名前をなのっても、外部にはもれませんから。

jimuya2002さん。

回答ありがとうございます！
転勤については、口頭で「転勤はない！」って言われただけなので明文化されてはいないのです…。

有給はやはり2年ですよね。
転勤の辞令などは文章でもらえないと思います。
一回目の転勤の時も、もらっていませんでしたので…。

退職願もしくは退職届は、「自己都合じゃないので…」と言えばわかってもらえるのでしょうか？

万が一、強要された場合は、「遠隔地への転勤により通勤不可能となった為」と書くのはどうなんでしょう？それも止めておくのが無難ですか？

うきょうさん。

就業規則には転勤を命ずることがあると明記されています。
他にも「移動については本人の希望、能力、健康、家庭の事情を考慮し公平に行う。従業員は転勤を命じられた時、正当な理由なくして拒むことは出来ない」とあります。

いちよう、労働基準監督署には問い合わせてみたんですが、
あっせんすることは出来ますといわれました。
(会社と私との話し合いに立ち会うというようなニュアンスでした)
しかし、何もアドバイスはいただけませんでした…。

労働局総合労働相談センターとはまた別の機関ですよね？
こちらの機関の方が的確なアドバイスがもらえそうですか？

> himawari00さんへ

> もし、あなたが、ここで折れて退職すると自己都合により、
> 失業保険が3ヶ月待機になり、その間無職になります。
> 会社が正当性ある解雇なら、ハローワークに手続きし、失業保険が早めにもらえます。

三か月待機になる案件でしょうかね？
転勤を命じられ、転勤が不可能なので退職であれば、自己都合でも三か月の待機期間はないんじゃないですか？

himawari00さんへ

「移動については本人の希望、能力、健康、家庭の事情を考慮し公平に行う。従業員は転勤を命じられた時、正当な理由なくして拒むことは出来ない」とあります。」

ここです。「家庭の事情を考慮して」です。
争点は、異動があなたにとって、不利益かどうかです。

労働基準署はそこまでしか介入できないです。
末端組織ですから。

厚生労働省→労働局→労働基準監督署の順です。

労働局は県内の労働基準監督署を束ねる機関です。
そこに、総合労働相談センターがあります。(別部隊)
電話対応可です。

かけるときは、ポイントを経過をまとめ、家庭の事情
会社の対応を書き留めて、かつ、就業規則を用意して
電話してください。
もし、だめだったら、ご連絡ください。

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＞明らかに通勤できない場所に転勤させることは不当ではないのでしょうか？

あなたの立場が不明確なので、２種類の立場で説明します。


●１の立場　あなたが勤務地限定社員という契約だった場合

あなたの場合、最初の勤務地が「勤務地限定の採用」による配属なんですね。
その場合、今回のように、支店を手放すという理由でその勤務地がなくなるような場合だと、
それで解雇にしておしまいでもかまわない案件なんです。

それを勤務地を特段に定めない社員と同様の扱いで雇用を維持してくれたというのは、
会社の温情です。プラスアルファの部分なんです。


●２の立場　あなたが勤務地限定社員という契約ではなかった場合

あなたは「勤務地限定の採用」ではない、通常の採用による配属なんですね。
ですから、この場合、就業規則にのっとり、会社の命令に従ってもらわない場合、
やめていただくしかないんです。

いずれの場合も「今回の場合、『不当』というのは難しいです」というのが
結論になります。


●念のため

念のために、申し添えますと、
やめる前に、一応社長に直談判されたらいいと思います。

もしかすると、遠方に飛ばすというのはガセネタかもしれないし、
本当だったとしても、あなたの抱えている事情に社長がピンと来ていなかったかもしれない。
もしかするとそのアルバイトを遠方に飛ばしてもらうような交渉だってできるかも。
交渉は決裂してもダメモトです。 やってみる価値はあると思います。

法律の権利の正当性を争っても不利であるこの案件の場合、
法律をたてに組合的アプローチをするよりは、むしろ情に絡める作戦のほうが
利益を得やすいと思います。

また、少子高齢化時代の現在は、育児は国策。
そういう視点を含めて下出に出ながら社長に納得を迫るのが
現実的な対策のような気がします。