裁量労働制について

ご存知のこととは思いますが、裁量労働制が認められるのは、事業場外労働のように労働時間の算定が困難なケースの「みなし労働時間」制度ではない。
すなわち、「業務の遂行手段及び時間配分の決定等に関し具体的な指示をすることが困難である業務」に対する労働者の裁量にもとづく労働を認めているに過ぎないともいえる制度ですから、労働時間の把握、管理義務は当然、使用者に残ります。
この、労働時間の把握は、有効期限更新時等に、協定の内容（特に、みなし時間数）を労使がチェックする際の重要資料となり、また、深夜、休日労働の管理も、割増賃金の支払管理上欠かせないものです。

もし、３６協定を締結せず、時間外労働をさせた場合、違法労働となります。３６協定の範囲内なら、違法労働にならないという免罪的効果に着目して、例外的な時間外労働発生の事態に備えるという意味で、締結するのが良いように思います。

顧問の社労士さんのご指摘も上記のような意味合いではないかと推測します。今一度、社労士さんにご確認され、適切な対応をされるようお勧めします。

基本的には深夜・休日労働はない状態になっており、
終業定時から22時までの間の時間を、
休憩を取りながら仕事したり、
定時で帰ったりと社員は様々に時間を使っており
その裁量も個人に任せているのが現状です。

なので、定時から22時までの間、
現状に合わせる形で、
裁量労働制（専門型業務のみですが）を採用すること
になりました。

なので、36協定の必要性を感じていなかったのですが、
例外的な時間外労働発生の事態に備えるという
意味合いでは必要かもしれないです。

顧問の社労士さんがいるわけではなく、
労働基準～～協会さん派遣の無料相談で
相談にのってもらっていたため、
現在顧問の社労士さんはいないので、
こちらで相談をさせていただきました。

丁寧なご対応ありがとうございました。

裁量労働制に関しましては、
やはり雇い主側に有利な規定ではないかと
思うので慎重に行う必要性があると
わたくしも思っており、今回こちらで
相談させていただきました。

労基署とも打ち合わせを重ねていこうかと
思います。

ありがとうございます。