精神的なものによる体調不良で欠勤している社員の解雇

こんにちは。
お勤め先の就業規則はどうなっていますか？
もし休職制度が存在するならば、休職制度を適用すべき事案のように思います。

私の勤め先では、従前は試用期間中の社員には休職を認めていなかったのですが、現在は入社から１４日以上経っている社員には１ヶ月の休職を認め、休職期間を満了しても復職できない時は休職期間満了をもって退職とする旨の規程を設けていますので、ご質問のような事例がありましたら、欠勤した日から１ヶ月後の日付（※７月１日から欠勤しているのであれば、７月３１日まで）で「休職期間満了後も職務に就くことができないため」という理由で退職の手続を取ると思います。

休職制度が無い場合、就業規則に則って普通解雇ということも考えられるのですが、そこまでしたくないということであれば「退職勧奨」という手段も考えられます。

「退職勧奨」は、簡潔に言いますと、会社側からご本人に対して「これこれこういう事情なので、○月○日付け（※３０日以上先の日付にするか、あるいは３０日に足りない分の給与を支払うかすると無難かと思います）で退職してくれないか？」というお願いをし、本人がそれを了承してくれれば「会社都合の退職」で処理する･･･という流れです。
しかし、解雇とは違い、あくまで「お願い」⇒「了承」という流れが必要ですので、本人が「嫌だ」といえば、それ以上の強制はできません。（承諾を強要すると、退職強要にあたりますので、ご注意ください。）
退職勧奨で進める場合は、ご本人との間に同意書を交わしておくことをおすすめします。

以前、私の勤め先でも恐らく精神疾患ではないかと思われる方（※ご本人がそうだと言ったわけではないので、詳細不明ですが、突如出勤しなくなり、有休を使い果たした上「しばらく休みたい」と言い出した社員がおりました）に対して、退職勧奨をしたことがあるのですが、その時は、勧奨の理由と経緯の他、
・退職日は退職を勧奨した日の直近の給与〆日とすること。
・解雇ではないので、解雇予告手当は支払わないこと。
・離職事由は事実に基づき「事業主の勧奨による退職」とすること。
・退職金の上乗せ等を行わないかわりに、有休を使い果たした日から退職日までは有給休暇扱いとすること。
という本人が退職勧奨に応じた時にはこういう取り扱いをしますということで提示した条件などを取り決めた「退職勧奨の経緯書」というものを２部作成しました。
この経緯書の下部余白には、「上記を承諾の上、退職勧奨に応じます」という一文を添え、ご本人に記名捺印していただき、ご本人と会社で１部ずつ保管しました。
この書類のコピーは「退職勧奨の理由と経緯がわかる証明書類」として、ハローワークで離職票発行の手続をする際にも添付しました。

ご参考になる点がありましたら幸いです。

返信ありがとうございます。

参考にさせて頂こうと思います。

当社にも休職制度はありました。
ただ、入社半年以内では使用した前例はなく、どうやら自主退職をさせたいようです。当初から、体調不良であることは事前の健康診断でもわかっていましたし、中途採用者でもあるので、この辺の見方はかなり厳しいです。