休業と契約期間について

> その場合、解雇となれば30日という（賃金的には）猶予があるものの、労働者のほうはその要請を、そのまま受理しなければならないものなのでしょうか？

解雇と退職勧奨の違いをご理解ください。
解雇というのは、使用者側からの“一方的な”契約の打ち切りです。
したがって、労働者側の受理というような要素が入り込む余地はありません。
もちろん、不当解雇であれば、解雇無効を訴えることは可能ですが、
それは受理うんぬんとは別の話です。
これに対し、使用者側からの働きかけにより、労働者の同意のうえで退職する場合は、
解雇ではなく退職勧奨となります。
退職勧奨の場合、退職の要請を受け入れるかどうかは労働者しだいですから、
もちろん要請を拒否することができます。
ようは、労働者側に選択権がないものは解雇、選択権があるものは退職勧奨ということです。
もし会社側から退職してほしいという話が出た場合には、
まずは、それが解雇なのか退職勧奨なのかをはっきりさせることをオススメします。

> 年度末での退職を1月に伝えたとしても、休業中の場合は解雇できないなどの制約などはあるのでしょうか？

労災の場合と私傷病の場合では、労働基準法上の取り扱いが異なりますから、
手当てのことだけでなく、そちらも理解されるべきかと思います。

まず、雇用契約は、
労働者が労務の提供を約し、それに対して使用者が賃金を支払うことと約することで成立します。
私傷病により労務に服せない場合は、本人の責により労務提供の義務を果たせていない状態なのですから、
民法上の債務不履行により、解雇することそのものは可能となります。
ただし、就業規則等で、私傷病休職の定めがある場合はその規定が有効となりますから、
私傷病休職期間が満了していないのに解雇というのは合理性に欠けると言えます。
したがって、もし貴社に私傷病休職の規定があり、その適用範囲に該当するのであれば、
少なくとも私傷病休職期間が終わるか契約期間満了までは在籍可能です。
逆に、私傷病休職の規定がない場合や、私傷病休職の要件を満たしていない場合は、
解雇可能となります。

これに対し、労災の場合は、
労災により休業する期間およびその後30日間は、労働基準法により解雇制限があります。
したがって、労災であれば、休業中の者を解雇することはできません。
原則として、契約期間満了による退職は解雇には当たりませんが、
契約更新の反復により3年以上雇用している場合については、
実質的に無期雇用契約と異ならないとみなされるため、
会社側からの更新拒否も解雇と同様に扱われます。
したがって、契約更新により3年以上雇用されている者の労災の場合は、
契約期間満了による雇い止めもできないことになります。

また、手当ての取り扱いについても差があります。
傷病手当金は、強制被保険者である方に対する給付ですから、
原則としては、退職すればその後は受給できません。
退職後も受給できるのは、資格喪失後継続給付の要件を満たしている場合のみです。
資格喪失後継続給付としての傷病手当金の受給要件は、
●資格喪失日前日（退職日）までに強制被保険者期間が1年以上ある
●資格喪失日前日（退職日）に対する傷病手当金の受給資格がある
この2つを両方とも満たしていることです。
もし、どちらか片方でも要件を満たさなければ、たとえ労務不能が続行していたとしても、
退職と同時に支給は打ち切られることとなります。
これに対し、労災の場合は、労働者が退職したとしても、
それにより支給が打ち切られることはありません。

Mariaさん、とても丁寧で分かりやすい説明をありがとうございました。頭のなかが整理されました。ありがとうございます。

退職の仕方にも色々あるのですね。勉強になります。
また、休業中の手当については、産休等と同様の給与が保障されるという私傷病休職の規定がありますので、その後、傷病手当金の申請になると思います。

こういうことって、当事者になって初めて知ることが多く、混乱していましたが、このような場で教えていただけることはとってもありがたいです。ありがとうございました。