有給休暇未付与期間の事業所一斉休暇について、教えてください

事業所の一斉休業については、計画的付与に当たるのか否かで若干取り扱いが異なります。

会社によっては、年末年始やお盆等を年次有給休暇の計画的付与（一斉付与と言う場合もあります）の日として割り当てているところもありますが、
貴社の場合は取得“推進”日としているとのことですから、
おそらく計画的付与というわけではないのでしょう。
（計画的付与なら、“推進”ではなく“強制的”に年次有給休暇となりますので）
であれば、本来所定労働日である日であって、計画的付与の対象日でもない日に、
事業所側が強制的に休暇を取らせたということですから、
使用者には、年次有給休暇を取得しなかったすべての方に対して、
休業手当（平均賃金の6割）の支払義務があります。
（計画的付与でない限り、使用者が強制的に年次有給休暇を取得させることはできませんので、
　年次有給休暇の取得を拒否した人を強制的に休ませた場合も、これに該当します）

【参考】
労働基準法第26条（休業手当）
　使用者の責に帰すべき事由による休業の場合においては、使用者は、休業期間中当該労働者に、その平均賃金の100分の60以上の手当を支払わなければならない。

また、もし計画的付与の労使協定がある場合、
計画的付与の対象者で、かつ実施要件（計画的付与の日数を差し引いた残日数が5日以上あること）を満たしている方については、
強制的に年次有給休暇を取得させることができますが、
入社間もないためにまだ年次有給休暇が付与されていない方や、実施要件を満たさない方は、
計画的付与を行うことはできません。
こういった方を休業させる場合は、休業手当を支払う必要があります。

【参考】
一斉付与の場合の年休のない者の取扱い
（昭和63年3月14日　基発第150号）
＜Ｑ＞
　 事業場全体の休業による一斉付与の場合、年次有給休暇の権利のない者を休業させれば、その者に、休業手当を支払わねば労基法第２６条違反となるか。
＜Ａ＞
　 見解のとおり。

いずれにせよ、じぇしかさんの場合は、最低でも休業手当が支払われなければ労働基準法違反となりますね。
（もちろん、有給の特別休暇を与える等の処置でも問題ありません）

回答ありがとうございます。

年休取得推進日　となっておりますが、事業所はお休みですが、ひとりでてきて、
仕事をしてもよかったが、貴方がそれを選択しなかっただけ。そのため、給与補償はしない。

と言ってきた場合は、どうなりますか？

それと、会社側がこのケースの場合、労使協定で賃金の支払いはしない、との取り決めをしている場合は、補償はないのでしょうか？

私は出勤簿に、欠勤　と記すことに抵抗があります。

宜しくお願いします。

> 年休取得推進日　となっておりますが、事業所はお休みですが、ひとりでてきて、
> 仕事をしてもよかったが、貴方がそれを選択しなかっただけ。そのため、給与補償はしない。
> と言ってきた場合は、どうなりますか？

出勤してもよいというような話があって、
かつ現実にそれが可能だったのでなければ、
その言い訳は通用しないと思いますよ。
たとえば、事務所の鍵を持っているのは社員だけで貸し出し禁止というような場合、
実際問題として出勤不可能ですよね。
セキュリティ面から考えても、無人の事務所にアルバイトだけ出勤させるというのはどうかと思います。
（弊社では、アルバイトはセキュリティカードをもっていませんし、
　アルバイトのみでの勤務は禁止しています）
事業所の状況によっても違ってくるでしょうから、
そのようなことを言われた場合は、
一度労働基準監督署等に相談してみたほうがよろしいかと思います。

> それと、会社側がこのケースの場合、労使協定で賃金の支払いはしない、との取り決めをしている場合は、補償はないのでしょうか？

法に反する労使協定は無効です。