諭旨退職は会社都合？自己都合？

諭旨退職は懲戒解雇ができるときに、あえて懲戒解雇という形をとらずに、自主的な退職をさせる（解雇という厳罰処分を緩和し、情状酌量して自分から退職願を出すよう仕向ける）ものです。

ご質問でも社員に原因があることによる諭旨退職とのことですから、懲戒処分の一環であると思われます。であれば、離職事由は事業主からの働きかけ、勧奨となります。
つまり離職証明書の発行にあたっては、勧奨退職は、会社都合と見なされます。
なお、具体的事情欄には具体的記載が必要です。

社労・暁様

　はじめまして、ＯＬ見習いと申します。
　
　早速のご教授ありがとうございました。
　また返信、御礼が遅れまして申し訳ありません。

　職安へ提出する際の書類への離職事由、具体的事情欄に
　ついては理解しました。
　ありがとうございました。
　
　もう少し、ご質問させていただいてもよろしいでしょうか。

　Ｑ１：就業規則への記載について
　　弊社の就業規則内にはこの諭旨退職について、
　　「自己都合での退職願の提出を勧告し、これに応じない
　　場合は予告期間を設けるか予告手当てを支払い解雇す
　　る。」と記載されています。
　　諭旨退職が”会社都合扱い”となるならば、ここで”
　　自己都合での退職願”と記載するのは間違いということ
　　になるのでしょうか？
　　もしこの自己都合という部分が、情状酌量して自ら退職
　　願を出すよう仕向けるということを意味しているのであ
　　れば問題ないと考えてよいのでしょうか？
　　規則を普通に読むと退職届は「自己都合」と記載して提
　　出するものと認識してしまわないかと危惧しています。
　　どのように就業規則に記載するのが望ましいのでしょう
　　か。

　Ｑ２：予告手当てについて
　　また、「予告手当て」というのは一般的にどういうもの
　　なのでしょうか。
　　通常の退職金とは別に手当てを定めるものなのでし
　　ょうか。弊社には「予告手当て」についての詳細があり
　　ません。もし支払うとして、いくらぐらいが妥当なので
　　しょうか。
　　
　何度もお手を煩わしてしまい申し訳ありませんが、
　何卒、ご教授いただきますようお願い申し上げます。

１．懸念されているのは、
「退職勧奨」要するに‘肩たたき’され、これに応じて退職、
と「諭旨退職」を本人が混同しないかということだと思いますが、
大きな違いは、‘後者には懲戒解雇に該当する行為があった’ということです。
就業規則に懲戒規定があるはずです。無いのならば‘懲戒’はそもそも成り立ちませんし、となれば会社が情状酌量する理由もありません。

一方、会社都合か自己都合かというのは雇用保険の離職証明書での分類に過ぎません。
扱いは前者も後者も事務的に会社都合とみなされます。ですから具体的事情欄には具体的記載が必要なのです。
就業規則を整備するのならばむしろこちらの懲戒規定のほうです。（懲戒内容の具体化、やその程度により、減給とか降格とか訓告、戒告、懲戒…など）

２．たんなる「予告手当て」では無く、「解雇予告手当て」のことです。
労働基準法第２０条第１項
『使用者は、労働者を解雇しようとする場合においては、少なくとも３０日前にその予告をしなければならない。３０日前に予告をしない使用者は、３０日分以上の平均賃金を支払わなければならない。』
余談ですが、次の場合には解雇予告は必要ありません。
●天災、その他やむを得ない理由のため事業の継続が不可能な場合で労働基準監督署長の認定を受けた時
●労働者の責めに帰すべき事由に基づき解雇する場合で労働基準監督署長の認定を受けた時

退職金とは全くべつものです。
また、会社の就業規則（退職金規程）に「懲戒解雇の場合には退職金を不支給とする」旨の規定がないのであれば、たとえ懲戒解雇であっても、会社はその労働者に退職金を支払う義務が生じます。
逆に、懲戒解雇に伴い、就業規則の退職金不支給条項に該当し退職金の全部又は一部を不支給とする場合もあり得ます。

社労・暁様

おはようございます、ＯＬ見習いです。
ご返信を頂戴し、早速、規則等を確認してみました。

> １．懸念されているのは、
> 就業規則に懲戒規定があるはずです。
> 就業規則を整備するのならばむしろこちらの懲戒規定のほ
>うです。（懲戒内容の具体化、やその程度により、減給と
>か降格とか訓告、戒告、懲戒…など）
>
懲戒解雇の記載はございます。
予告期間なし、予告手当て支給なしなどの記載もございました。

> ２．たんなる「予告手当て」では無く、「解雇予告手当
>て」のことです。
>
大変失礼いたしました。規則内には「解雇」の部分が省略されて記載されておりました。

> 余談ですが、次の場合には解雇予告は必要ありません。
> ●天災、その他やむを得ない理由のため事業の継続が不可
>能な場合で労働基準監督署長の認定を受けた時
> ●労働者の責めに帰すべき事由に基づき解雇する場合で労
>働基準監督署長の認定を受けた時
>
なるほど。ありがとうございます。

> 退職金とは全くべつものです。
> また、会社の就業規則（退職金規程）に「懲戒解雇の場合
>には退職金を不支給とする」旨の規定がないのであれば、
>たとえ懲戒解雇であっても、会社はその労働者に退職金を
>支払う義務が生じます。
> 逆に、懲戒解雇に伴い、就業規則の退職金不支給条項に該
>当し退職金の全部又は一部を不支給とする場合もあり得ま
>す。
>
退職金規程に懲戒解雇またはそれに相当する事由が生じたときは退職金の全部または一部を支給しない旨の記載がございました。この記載がないと、支払い義務が発生するのですね。注意しなければいけませんね。
ただ、今回は諭旨退職扱いなので会社としては退職金を出すようです。

詳細なご説明をありがとうございました。
自分の勉強・知識不足が露呈しお恥ずかしい限りです。
とても勉強になりました。
こういった退職のケースはなかなか発生しないものなので、
いざ、というときにもちろん円満とはいきませんが、双方きちんとした手続きを取ってしこりを残さないようにしたいと思っております。
ご教授ありがとうございました。
今後とも、よろしくご指導のほどお願い申し上げます。