時間評価・仕事仕分け

時間評価・仕事仕分け

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2011-05-02

━━☆━━━━━━━━━━━━━━ 時間評価・仕事仕分け ━━━━━━━━━━━━━━ 　　　　　　　 　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ Ｃ　Ｏ　Ｎ　Ｔ　Ｅ　Ｎ　Ｔ　Ｓ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ ┏┏┏ ┏┏ 　　 ◇　時間評価 ┏┏ 　　　◇　仕事仕分け　 ┏┏ 　　　◇　女性パワーの活用　　　 　　 　　 ┏┏┏ 　　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏　　　　　　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　時間評価 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= ●残業削減が目的ではない 時間は誰にも平等に与えられています。会社での就労時間も決められています。仕事をするの に与えられている時間は皆同じわけです。 決められた時間の中でいかに効率よく仕事をこなすか。それは「時間を意識する」ことから始 めます。時間を意識しないで仕事をすると、優先順位や生産性を無視し、仕事が終わるまでに 時間をかけ過ぎてしまうことになり、所定労働時間内では終わらずひいては残業したり、休日 出勤したりする結果に。 仕事に割ける時間の総量は決まっているのですから、その総量の範囲内で達成可能な仕事の最 大化を目指すことが即ち、生産性が高いということです。 ●時間の評価基準を変える 職場の時間管理の現状を見ると‘時間意識’の無い就労を前提とした仕事管理・時間管理にな っていることがあります。このような働き方は高度成長期から80年代までに多く見られた傾向 でした。 このような時期に入社し、このような働き方をして昇進してきた人たちが現在の管理職層に多 くを占めているのが、時間意識の無い働き方がいまだ残存している一つの理由に挙げられるか もしれません。 管理職としては、部下に仕事の指示をするとき、特定の仕事に時間をかけ過ぎていないか確認 することも大事ですし、さらに仕事の質の面では時間生産性と達成レベルが適切かどうかを確 認すること。過剰品質も回避するべきでしょう。 つまり評価基準は、時間意識を前提とした働き方の下では、仕事の量ではなく「時間当たりの 生産性」を持ってくることがポイントになります。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　 　　　　　　仕事仕分け =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= ●仕事の優先順位 優先順位をつける前にまず、現状の業務の点検をし、削減・廃止すべきものは無いか、外部委 託したほうが良いと思われるものは無いかをチェックリストに載せます。 そして先に政府が行った事業仕分けと同様に仕分けを行うのです。 年に一度は各業務について意識的にこのような検討を加えることが望ましい。そのとき、1割 削減など、数値目標を設定することも有効です。 ●業務分担 仕事を割り当てる段階で大切なのは、担当者の職務遂行能力と従業員間の業務分担の適正化の バランスです。 それぞれのスキルレベルを適性に把握するとともに、各業務の進捗度がチェックできる業務計 画がが必要になります。 業務計画の立案に際しては作業予定を細かく確認しておくこと。予定を立てておくことで、担 当者への業務配分の適正化と、業務全体の効率化が可能になります。 遅延が生じた場合には、どのようにその遅れを取り戻すのかを検討し計画の修正や業務分担の 見直し、特定の担当者に業務の不可が集中していないかなどを管理者はチェックします。 またこの場合それぞれがひとつの業務だけでなく、複数の業務を担当できるようにすることが 有効です。周辺業務に関する知識やスキルを身につけることが望ましいからです。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　　　女性パワーの活用 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 企業の男女雇用機会均等も浸透し、女性管理職の比率も上昇しつつあります。しかし世界的に 見るとまだまだその水準は低いようです。結婚・妊娠による離職者の数もは過去20年を通じて ほとんど変化していません。 確かに産前産後休業を取得してそれに続く育児休暇を取得する比率は男性の比ではありません が。 つまり、産前産後休暇を取得した人の中で、そのあと引き続き育児休業を取得する人は増えま したが、結婚･妊娠を経て産前産後休暇まで勤務を続ける人の数が改善していないのです。 なぜ男女雇用機会を均等にし、採用や配置を同じくしても結婚・妊娠で退職する女性が多いの か。それは、 １．育児休業後職場に復帰してもその後、仕事と子育ての両立が必要となるのは、小学校の低 学年まで、とかなり長い期間が必要とされること。 ２．両立支援制度を利用して仕事を継続させても、それまでのキャリアを継続できるかといえ ばそうでもないのが現実だから。 こうした職場ではモデルとなる女性の先輩がいないことも多く、このことが雇用を継続させる インセンティブを欠かせることの一因になっているかもしれません。 ３．夫が恒常的な長時間労働で子育てに関わることができない現実がある。 以上の問題点を解決するなら、 １’雇用機会均等法や両立支援制度などを導入するだけでなく、前述の、時間に対する評価基 準を変え、時間を意識した制約的な働き方を前提にすることです。 ２’入社時から雇用機会の均等はもちろんのこと、能力開発の均等を重視することです。 つまり育児休業や短時間勤務を活用してもキャリア形成を可能にする仕組みの構築です。この ようにして人材が育ち、働く女性の先輩としてモデルとなれば、後に続く女性も続出してくる でしょう。 ３’夫は違う会社に勤務しているでしょうから、これはもう夫の会社に期待するしかありませ ん。社会全体がワーク・ライフバランスを目指し始めている昨今。法制度的にも育児パパを応 援しています。男性の子育て参加が進まないと妻の会社のみのがんばりでは何ともし難い。 　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/ 　　　 　┏━━━━━┓CHECK >>> ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　┛┃┏━┳━┛￣￣￣　　┃ 　　　　社労・暁（あかつき）　　　　 ┃ 　　┃┣━┫　　　　　　　┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 　　┗┣━┫　　　　　　　　　 　┓　┗┳┛　　　　　　　　　http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/　 　┗━━┛　 　　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/