休職期間満了を控えた対応

休職期間満了を控えた対応

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2011-11-29

みなさん、こんにちは！ 今年ももう「年の瀬」の12月がすぐそこの時期になってしまいました。 本当に時間が経つのは早いものです。特に、歳をとればとるほど時間の 経つ早さに驚かされてしまうようです。 何しろ、ついこの間、正月を無事迎えられたと喜んでいたら、あれよあれよ という間にもう「年の瀬」になってしまったのですから・・・・・ 「年の瀬」といえば、改めて過ぎ去った年月とそれぞれの出来事が頭に 浮んでも来ます。 日本の経済成長期を現役のサラリーマンとして駆け抜けた私たちはまた、 仕事帰りに仲間と上司の悪口や愚痴をこぼすためよく飲みに行ったものでした。 酔っ払って上司や会社の悪口で憂さを晴らし、ゲタゲタと笑っていたそんな時代を 懐かしく思い出します。 然し、サラリーマンを退き、歳を重ね、それに連れ段々と人との付き合いも 少なくなりました。 最近は、昔のサラリーマン時代の知人と会う事はメッキリと少なくなりました。 学校とか前の職場とかの同期会とか同窓会とかに出るのも億劫なので、 これらの会には殆んど出ません。すると、案内されることも少なくなりました。 だから、サラリーマン時代の知人と会うのは、盆・暮れのときに仲の良かった友人達 と飲み会で会う位になってしまいました。 逆に事務所関係の新しい知人が出来ました。サラリーマン時代みたいに仕事帰りの 一杯という付き合いこそありませんが、寂しさを感じるほどでもありません。 考えれば、出会いの数と別れの数は，きっちりと同じです。 出会いから別れまでの時間の長さがまちまちであるだけです。 出会いがあれば、必ずいつかは別れもあることになります。 人間誰しも、どんなに偉い人も、そうでない人も、死ぬときはみんなに別れを 告げることになるからです。 だから、「一期一会」。この言葉が私の心にズシリと響きます。 「今のご縁を大事にする、誠意を持って接する」ことを心掛けていれば、 「一会」を後悔なく終えることができるのだという思いを強くするからです。 また、「人間，至る所に青山あり」。この言葉も心に響く言葉です。 それは誠意を持って人に接して行けば、思いもよらないつながりに遭遇し， 素晴らしい出会いを得ることができるという意味だからです。 冬の寒いけれど晴れた日に、オフィスの椅子に座り、窓の外の青い空とユックリと 漂っている白い雲を眺めながら、何となく、こんな思いに耽っていると漠然と 頭に浮かんで来ることがあります。 “こんな日は来年もあるのだろうか？”・・・・・・・・ さて、 前回の「定年後の再雇用」についての話、如何でしたでしょうか。 今回は、「休職期間満了を控えた対応」についての話をします。 ──────────◆　目　次　◆────────────── ○「休職期間満了を控えた対応」 ─────────────────────────────── 精神疾患で休業している従業員の休職期間が満了に近づいた場合、企業は慎重な 対応を検討する必要があります。 休職中の従業員の場合，休職制度を定めている就業規則等を自宅で見ることが できなかったり，いつから休職の身分となっているのかが明確でなく，休職満了日を 正確に知り得ていなかったりすることがあります。 また，休職満了日を伝えることが本人へのプレッシャーとなることを懸念して， 会社側もはっきりと伝えていないケースも散見されます。 しかし，そのような曖昧な状態で休職期間が満了し，退職となってしまえば， 後々のトラブルに発展しかねません。 従って，少なくとも休職期限満了日の３カ月前には，正確な休職満了日とその日までに 職場復帰できなかった際の処遇について書面で通知しておくことをお勧めします。 また，本人の病状の回復が十分でないような事情が窺われるケース（例えば会社との やりとりはすべて配偶者や親が行っているような事例）では，配偶者や親にも同じ内容を 伝えたほうが良いでしょう。 職場でよく問題になるのが，休職満了日間近になり主治医の職場復帰可能な旨の診断書が 提出され，職場復帰への意思表示がなされるケースです。 会社としては，産業医の診察や主治医への意見聴取，人事労務的観点からみた職場復帰 可否の判断など様々な職場復帰へのプロセスがあることがほとんどですから，このように 休職満了日間際に，突然，職場復帰の意思表示があっても現実的には対応が困難に なってしまいます。 そのため，事前に「当社における職場復帰においては，主治医の職場復帰可能な旨の 診断書が提出された後に，産業医の診察や人事所管部における判断がありますので， 職場復帰を希望される場合には遅くとも休職期間満了日の１カ月前までに，復職願に 添えて主治医の診断書を提出してください」などと通知をしておくと，このような トラブルを避けることに役立ちます。 就業規則等で定められる休職満了日までに職場復帰が不可能な場合には自然退職となること が一般的ですが，このような事態が想定される場合には，傷病手当金や障害年金の受給の 可能性について予め説明しておくことが退職後のトラブル防止に役立ちます。 もし，傷病手当金の受給がなされていないケースでは，在職中に申請しなければ受給することが できなくなることを説明し，重篤な精神障害により就業が困難な場合には障害年金が受給できる 可能性があることも知らせておいた方がよいでしょう。 心の健康問題が改善せずに退職に至ってしまう事例では，退職後の生活基盤が安定しないと 病状の回復にも悪影響を及ぼしますし，会社への不満感情が沸き起こってくることも 少なくありません。 会社としてはそこまでする義務はありませんが，最後まで本人の生活基盤を整えるように 会社が誠意を尽くしたと認識されれば，このような無用な不満感情を抱くことも防げるものと 思われます。 今回は、ここまでです。 皆さんもこのメルマガで、“こういった話を聞いてみたい・教えて欲しい”といった ご要望がありましたら、是非ご連絡下さい。 ご質問いただいた内容については、メールマガジンを通してご回答させて頂きます。 ご質問・ご意見はinfo@node-office.comからどうぞ。 当事務所のホームページを更新しております。 ご興味のある方は、http://www.node-office.com/index/index.html または、http://www.humansource.co.jp/　へどうぞ