━━☆━━━━━━━━━━━━ 改正
労働契約法と
定年後
再雇用者 ━━━━━━━━━━━━━
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┏┏ ◇ 無期転換への申し込み者
┏┏ ◇ 実務の取扱い
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無期転換への申し込み者
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改正
労働契約法第18条は、同一の
使用者との間で有期
労働契約が5年を超えて反復更新された場合は、
労働者が無期
労働契約への転換の申し込みをすれば
使用者がその申し込みを承諾したものとみなされ、無期
労働契約が成立することを定めています。
例えば以下のような場合
・60歳で
定年退職、
継続雇用制度により有期
労働契約を締結(※平成25年4月1日以降の締結)
・60歳から65歳まで有期
労働契約を更新
・65歳以降、会社の要請等により更に有期
労働契約を更新
有期
労働契約の通算
契約期間5年を超える
契約となるため、例え65歳以降の
労働者であっても、無期転換を申し込むことができることになります。
これには今年4月から施行される改正高年齢者
雇用安定法が関係しています。改正法は、
厚生年金の支給開始年齢引き上げにあわせ、希望者全員が原則的に65歳まで継続
雇用される制度の導入を企業に義務づけており、これによって正社員は
定年後も有期社員として働くことが可能になっています。
労働契約法18条は
定年後
再雇用者を除外する規定はありません。このことは、5年ルールは、
再雇用の有期
契約にも適用されることを意味します。
定年後に
再雇用された有期社員が5年を超えて働けば、無期社員に返り咲くことができるのです。つまり復活社員は、法律上は
定年がない“終身社員”として、死ぬまで
雇用される権利を手に入れることになるわけです。
以上のことは、厚生労働省
労働基準局労働条件政策課が策定した質疑応答の以下のような質疑と応答によっても確認できるでしょう。
『(1)無期転換ルールの適用については、
労働契約法の
適用除外である船員、国家
公務員、地方
公務員、同居の親族のみを使用する場合を除くすべての
労働者について適用される。このため、60歳以上の
労働者についても適用されることになる。
(2)60歳
定年後に有期
労働契約で継続
雇用している
労働者を、65歳(通算5年)を超えて
契約更新した場合でも、無期転換の申込みができる』
これらから、無期転換ルールは継続
雇用後の事例であっても無期転換を申し込むことができることがはっきりと分かります。
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実務の取扱い
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では、企業は
再雇用後の無期転換を受け入れるしかないのか。改正
労働契約法では、5年経過後に無期転換しないことを条件に
契約を更新することも無効とされています。
ですから実務としては、無期転換後の
退職について規定しておく必要があります。具体的には、無期
労働契約に転換した
労働者を対象とした
定年(第2
定年)を規定することが考えられます。
これについては、上述の厚生労働省
労働基準局労働条件政策課の質疑応答に、
『適正な手続により別途
定年を定めた場合には、その
定年に達したことにより
雇用終了とすることは可能と解される』
と記載されています。
今後は人口の減少、そして少子高齢化の伸展など労働市場は労働力不足が想定されます。65歳以降の労働力も積極的に活用していこうという企業もあろうかと思いますが、そのような際には、無期転換が発生するかもしれないことを念頭に置き、規程整備を進めることが求められます。
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http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/
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━━☆━━━━━━━━━━━━ 改正労働契約法と定年後再雇用者 ━━━━━━━━━━━━━
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┏┏ ◇ 無期転換への申し込み者
┏┏ ◇ 実務の取扱い
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無期転換への申し込み者
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改正労働契約法第18条は、同一の使用者との間で有期労働契約が5年を超えて反復更新された場合は、労働者が無期労働契約への転換の申し込みをすれば使用者がその申し込みを承諾したものとみなされ、無期労働契約が成立することを定めています。
例えば以下のような場合
・60歳で定年退職、継続雇用制度により有期労働契約を締結(※平成25年4月1日以降の締結)
・60歳から65歳まで有期労働契約を更新
・65歳以降、会社の要請等により更に有期労働契約を更新
有期労働契約の通算契約期間5年を超える契約となるため、例え65歳以降の労働者であっても、無期転換を申し込むことができることになります。
これには今年4月から施行される改正高年齢者雇用安定法が関係しています。改正法は、厚生年金の支給開始年齢引き上げにあわせ、希望者全員が原則的に65歳まで継続雇用される制度の導入を企業に義務づけており、これによって正社員は定年後も有期社員として働くことが可能になっています。
労働契約法18条は定年後再雇用者を除外する規定はありません。このことは、5年ルールは、再雇用の有期契約にも適用されることを意味します。定年後に再雇用された有期社員が5年を超えて働けば、無期社員に返り咲くことができるのです。つまり復活社員は、法律上は定年がない“終身社員”として、死ぬまで雇用される権利を手に入れることになるわけです。
以上のことは、厚生労働省労働基準局労働条件政策課が策定した質疑応答の以下のような質疑と応答によっても確認できるでしょう。
『(1)無期転換ルールの適用については、労働契約法の適用除外である船員、国家公務員、地方公務員、同居の親族のみを使用する場合を除くすべての労働者について適用される。このため、60歳以上の労働者についても適用されることになる。
(2)60歳定年後に有期労働契約で継続雇用している労働者を、65歳(通算5年)を超えて契約更新した場合でも、無期転換の申込みができる』
これらから、無期転換ルールは継続雇用後の事例であっても無期転換を申し込むことができることがはっきりと分かります。
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実務の取扱い
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では、企業は再雇用後の無期転換を受け入れるしかないのか。改正労働契約法では、5年経過後に無期転換しないことを条件に契約を更新することも無効とされています。
ですから実務としては、無期転換後の退職について規定しておく必要があります。具体的には、無期労働契約に転換した労働者を対象とした定年(第2定年)を規定することが考えられます。
これについては、上述の厚生労働省労働基準局労働条件政策課の質疑応答に、
『適正な手続により別途定年を定めた場合には、その定年に達したことにより雇用終了とすることは可能と解される』
と記載されています。
今後は人口の減少、そして少子高齢化の伸展など労働市場は労働力不足が想定されます。65歳以降の労働力も積極的に活用していこうという企業もあろうかと思いますが、そのような際には、無期転換が発生するかもしれないことを念頭に置き、規程整備を進めることが求められます。
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