人事おたすけ隊【紛争調整委員会のあっせん制度について３】

人事おたすけ隊【紛争調整委員会のあっせん制度について３】

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2005-11-15

★隊員の出動記録　其の壱百参【紛争調整委員会のあっせん制度について３】 〓今回登場する隊員プロフィール〓 　 　(＠↓＠)　タックル　　 [とりあえず何でも飛びついてみる］ 　 （∩.∩)　 ラクラクさん　 [気のいい楽天家］ 　(´ヘ｀)　人事部長さん [ある会社の人事部長さん］ ■今日のポイント■-------------------------------------------------- 　　あっせん制度て何？　その３ 　-------------------------------------------------------------------- 　　 　ジリリリ～ン♪　電話の音がけたたましく鳴り響いた。 　またまた出動要請の電話がかかってきたらしい。　　　 　 　ラクラクさん(∩.∩) が電話を受け取ると・・・ 　「社長からあっせんに参加して話合いで解決しろとの指示があったのでご相 　談したい。」という人事部長からの相談であった。 　見栄っぱり集団である「人事おたすけ隊」にとっては、この程度のことは朝 　飯前である。ラクラクさん(∩.∩)はタックル(＠↓＠)を呼び出して相談者 　を今か今かとお待ちしていた。しかし、今日もタックル(＠↓＠)は事務室の 　壁に掛かった鏡を覗き込んでいる。 　▼(∩.∩)　 　あれ！また足がもつれたんですか。 　▼(＠↓＠)　　 　いやこれは・・・つまり・・・。それはそうとして今日はなんの要件ですか。 　▼(∩.∩)　 　（・・あれ、今日は別のもつれのほうか。・・） 　先日の人事部長さんがあっせんに参加したいので相談したいとのことでいら っしゃたですよ。 　▼(´ヘ｀)　　 　社長に話したところ、話がもつれる前に解決できるならいいだろうと指示を 　受けまして。 　▼(＠↓＠) 　そうですか、よかったご理解いただけたんですね。 　▼(´ヘ｀)　　　 　代理人の方にすべてをお任せすることができるんですよね。 　▼(∩.∩) 　（・・・やった・・・かな・・） 　▼(＠↓＠)　 　はい。依頼人との委任状での委任事項の範囲で一連の手続きを代理すること 　ができます。その際には、先日ご説明したとおりに紛争調整委員会への手続 　きが必要となります。 　▼(´ヘ｀)　　 　ところで、双方が合意した場合にはどのような手続きがとられるのですか。 　▼(＠↓＠) 　双方が合意すると一般的には和解契約を結ぶことになります。 　しかし、和解契約を結ばなくても,合意は民法上の和解契約の効力をもちます。 　また、あっせん案の提示を受けた場合には、あっせん案はその受諾が強制さ 　れるものではありませんが、双方がこれを受諾した場合双方があっせん承諾 　書を提出することになります。 　▼(´ヘ｀)　 　合意できない場合はあっせんは打ち切りとなるんですよね。 　▼(＠↓＠)　 　そうです。 　また、あっせんの打ち切りの理由としては 　（１）被申請者が手続きに参加する意思がない 　（２）提示されたあっせん案を双方あるいは一方が受諾しない 　（３）紛争当事者の一方あるいは双方が打ち切りを申し出たとき 　（４）あっせん手続きの進行に支障が生じたとき 　（５）紛争解決の見込みのないとき 　等があります。 　▼(´ヘ｀)　　 　あっせん案提示による場合、受諾したあっせん案には強制力があるのですか。 　▼(＠↓＠) 　法的な強制力はありません。強制力を得るには、あっせん案を内容とする和 　解契約を締結するか、必要な手続きをとり債務名義にする必要があります。 　そのため、あっせんによる双方の合意がされた場合には、通常は合意内容を 　和解契約にするという方法がとられるみたいですね。 　▼(´ヘ｀)　 　ところで、あっせんは労使どちらでもが申請できるとおっしゃってましたよ 　ね。会社側が申請するケースはどんなものがあるのですか。 　▼(＠↓＠)　 　ラクラクさん何かご存知ですか。 　▼（∩.∩）　 　（・・・そーらきた・・・準備しておいたよかった・・・） 　そうですね、過去の事例としては、たとえば「ミスの多い社員の身分を変更 　し、賃金を引き下げたケース」や「退職金の計算方法の変更をめぐるケース」 　とか労働条件等に関する個別紛争をあっせん申請したものや、「職場での嫌 　がらせを会社が放置したことに対する謝罪要求」をめぐって事業者側から申 　請したケースがあるみたいです。 　▼(´ヘ｀)　 　会社側の事情や主張を聞いてもらえることもあるのですね。 　▼(＠↓＠)　 　そうですね。社内だけ解決できれば最善なのかもしれないですが解釈の相違 　や感情のもつれみたいなもので解決が困難なとき、第三者、特にあっせん委 　員のような労働問題の専門家を介して話合いをもつことは意味があるのだと 　思います。 　勿論、我々社会保険労務士も日ごろから適切なアドバイスしていきたいと考 　えていますが。 　▼(´ヘ｀)　 　雇用・労務管理の解決手段の一つとして考えてもいいということですね。 　当然今後も社会保険労務士の方の適切なアドバイスを受けていきたいと思い 　ますが。 ▼（∩.∩） 　我々社会保険労務士も日常のコンサルティングを通じて問題発生以前に解決 　を図るよう努力していきたいたいと思いますので、気軽にお声をかけてくだ 　さい。 　▼(＠↓＠)　 　（・・・さすがラクラクさんは商売上手だな・・・） 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　つづく 　　人の問題は、こうすれば１００％解決できるというものは少ない。 　　しかし、トラブルを回避する術は必ずどこかに存在するものである。 　　そのような問題を処理するために、人事おたすけ隊は今日もどこかで 　　出動している。 　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 　◇次回予告◇ 　━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ 　　　次回はＡＤＲ法及び改正社労士法による今後の個別労働関係紛争解決 　　　手続の解説です。 　￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣★ 　 　★こちらのメルマガもよろしく★ 　　□──── ◆成功する企業には訳がある◆月刊 　　　さいたま総合研究所の専門家による経営革新情報をお届します。 　 http://www.ss-net.com/ 　　□──── ◆まるごと人事！超楽◆週刊　 　　　人事制度の入口から出口までマンガ感覚でスラスラ読めます。　 　　　http://www.jyell.jp/mmsyoukai.htm 　　□──── ◆痛快！明解！！人事の疑問◆月２回 　　　労働基準法を中心に労務問題を明解に解説します。 　　　http://www.sr-murayama.com 　　□──── ◆仕事のできる人の集団作り戦略◆週刊 　　　コンピテンシーについて、毎回具体例を示して解説します。 　　　http://www.melma.com/mag/81/m00059181/ 　￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣★ 　 　　　◆◆◆『人事おたすけ隊』ＨＰを見てくださいね(^o^)／◆◆◆ 　　 　　　　　隊員たちの生写真入り。今暴かれる、隊員達の素顔！ 　　　　　 　http://www.ss-net.com/jinji_ken.htm 　￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣★ 　 　　隊員のホームページも覗いてくださいね。 　　　　　 　　 http://www.jyell.jp/　　　　　　　(-.-)y-~ ハゲット隊員 　　 http://www.sainet.or.jp/~yoshiki　(-＿-;) イエローカード隊員 　　 http://www.sr-murayama.com ( ^ー^)　コウタロー隊員 　￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣★ 　★　編集後記 　　経済社会情勢の変化に伴って、企業組織の再編や企業の人事労務管理の 　　個別化に進展等を背景に、解雇、労働条件の変更等個々の労働者と事業主 　　との間の紛争が増加する中で、企業内において、個別的労使紛争を不満・ 　　苦情の段階で未然防止する施策をとるのは当然として、自主的な紛争解決 　　が困難になった段階で、解決の方策の一つとしてあっせん制度を考えても 　　よいでしょう。 記　(＠↓＠) 　￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣★ 　　☆発行システム／登録・解除はこちらから　　　 http://www.mag2.com/m/0000107175.html 　￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣★ 　　◆発行◆人事おたすけ隊　 http://www.ss-net.com/　　　 jinjiken@ss-net.com 　　　　　 　　転載・コピー・転送等は非営利のご利用であれば自由です。 　　その際は発行元を明記していただければ幸いです。 　　 　￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣￣★