整理解雇／経営上の必要性の程度

整理解雇／経営上の必要性の程度

atc-57687

column:column_labor:column_tax_general

2008-10-22

　━━☆━━━━━━━━━━━整理解雇／経営上の必要性の程度━━━━━━━━━━━━ 　　　　　　　 　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ Ｃ　Ｏ　Ｎ　Ｔ　Ｅ　Ｎ　Ｔ　Ｓ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏ ┏┏┏ ┏┏ 　　 ◇　経営状況と経営努力【例】 ┏┏ 　　　◇　資産売却などによる経営黒字であった場合の評価 ┏┏ 　　 ◇　解雇回避措置 ┏┏ 　　 ◇　過去の判例　　 　 ┏┏┏ 　 ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏ ┏┏┏┏　　　　　　 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　　　　　経営状況と経営努力【例】 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 経営状況【例】 ・事業収入の伸び悩み ・（８年間にわたり）毎年８６０万円ないし３，８００万円の赤字を計上し、繰越損失は３億 ４５８万円に達していた。 経営努力【例】 ・維持管理費配分率の変更、テナント料値上げ ・退職者不補充等の経営努力 ・役員報酬及び管理職手当の一部カット、従業員全体のボーナス半減等を試みた。 ・会社の借入金ついては個人保証し、私財も多額につぎ込んだ。 ・不振部門業務を全て外部委託とし人件費の削減を図った… ⇒漫然と赤字状況を放置していたわけではないこと 　　　　　　　　　　　　　　　　↓ ⇒裁判所の判断基準 ・経済目的からの業務縮小の判断について明らかに考慮すべきでないことを考慮に入れてない かどうか、 ・当然考慮に入れるべきことを考慮から落としていないかどうか、 ・判断の過程、判断の仕方に不自然、不合理な点がないかどうか について吟味し、それが認められない場合使用者の判断を相当とする審理方式をとるべき 　　　　　　　　　　　　　　　　↓ ⇒裁判所の判断 そのまま推移すればやがて被告の事業経営が破綻することは必至であり、人員整理を含む抜本的な経営合理化を実施する差し迫った必要が存在していた、 と認められる。 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= 　　　　　　　　　　　資産売却などによる経営黒字であった場合の評価 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= ●資産売却によって経常黒字であったならば… 一時的なものであり、会社全体としての経営赤字の抜本的な解消（連続の赤字であり、改善の 見込みがないこと）となっていないこと。 かつては、人員削減をしなければ会社が倒産必至、というような経営逼迫状況を要する厳格な 判断も在ったのですが、近年の判例では、使用者側の経営判断を尊重し、経営状態に立ち入っ て仔細に審査する態度を控える傾向があるようです。 とは言え、高度の経営上の困難から人員削減が要請される状況であることが必要とされていま す。 ですから、人員整理後新規採用を行うなど、明らかに矛盾する行動をとった場合などは整理解 雇は無効とされる可能性が大です。 会社側には解雇回避努力義務があり、相応の努力をしても、改善が見込まれない経営困難であ ることを立証しなければいけません。 それには経営状態について具体的な数字を挙げることが必要です。 ＋【公開資料例】 ・財務諸表、決算書 ・銀行との契約書等により債務保証している証拠　等 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=　　　　　　　　　　　　　　　　　　解雇回避措置 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= そして、解雇回避手段としてどのような措置を講じたか… 解雇回避措置【例】 ・一般従業員に対する時間外労働の規制 ・一時帰休の実施 ・内部留保金の取り崩し→希望退職者の募集 ・金融機関の協力を得て、会社としてのぎりぎり一杯の退職金の上積みをした。 　割増退職金…正規退職金の１２０％支給 ・解雇予定者への再就職先のあっせん ・上記あっせんに際して、賃金のほか業種及び勤務先等原告らの労働条件がなるべく下がらな 　いよう配慮 　　　　　　　　　　　　　　　　↓ 上記措置【例】は、全従業員に対して十分に説明する必要があります。 ⇒解雇が全員を対象とする人員整理の一環としてなされたものであること。（葱意的要素を含 　む人選がないこと） =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=　　　　　　　　　　　　　　　　　　過去の判例 =-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-=-= （○は整理解雇有効、●は無効） ○新規採用の原則中止、減耗人員の不補充、人員再配置、出向者の増員（人件費削減）役員報 酬のカット、管理職の３０％勇退、一般従業員に対する時間外労働の規制、大量の一時帰休の 実施（経営努力）内部留保金３００億円の取り崩し（希望退職者の募集）勇退基準を示して募 集するも目標に達しなかった その結果としての「整理解雇」であり、有効。 ●希望退職者の募集、関連会社への出向など解雇を回避するための努力を怠り、再就職のあっ せんなど従業員の犠牲を最小限にする努力も怠った ●他の従業員に対しては他部門へ異動できることを通知しているのに原告に対しては単に解雇 を通告するのみである等明らかに平等を欠く扱いをしている（東京地裁H9.9.26日運事件） ●説明義務は使用者に課せられた重要な義務であり、結果的にみて本件解雇は避けられぬもの であったにせよ、これらの事実を持って瑕疵が治癒されたとは言い難い。解雇の遅れによる人 件費の増大を危惧するが、それ故に全く抜き打ち的な解雇が是認されるわけではない。本件解 雇は、整理解雇の４要件のうち、説明協議義務を尽くすことなくなされたものというべきであ るから、無効というほかない。（大阪地裁H7.7.27日証事件） ●もとの会社を分社して４ヶ月しか経過しておらず、売上が減少して赤字である証拠は提出さ れているものの、今後も同様の経営不振が続くとは認められない。 また、非現業部門はそのまま維持しながら非現業部門の約半分を削減するのは不自然である。 （東京地裁Ｈ18.１.13） 　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/ 　　　 　┏━━━━━┓CHECK >>> ┏━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┓ 　┛┃┏━┳━┛￣￣￣　　┃ 　　　　社労・暁（あかつき）　　　　 ┃ 　　┃┣━┫　　　　　　　┗━━━━━━━━━━━━━━━━━━━┛ 　　┗┣━┫　　　　　　　　　 　┓　┗┳┛　　　　　　　　　http://www18.ocn.ne.jp/~akatukip/　 　┗━━┛　 　　　　_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/_/