有給休暇取得について

カエデさん、こんにちは。

多分問題となるのは労基法39条6だと思いますが、労使協定を結んでいないので当てはまりません。
となると、、、計画的付与にはならず、カエデさんの言葉を借りるならば、有休奨励日と呼んだ方がしっくりくると思います。
多分労使協定を結んでいないのは、結んでしまうと、｢時季指定権（労働者）及び時季変更権（使用者）が、ともに行使できない｣からではないでしょうか。


有給休暇を全員が全員自由に取得出来る環境ならば、排除すべきルールかもしれません。ただ業務の進捗状況によって出勤し、取得せずにすむならば、会社側はあえて労使協定を結ばずに自由度を活かしている良い会社とも取れます。

自分で計画的に取得出来るならば、計画通りに取得し、会社の有休奨励日は出社すれば問題ないように思えます。

一個人の意見としてご参考になれば幸いです。

労働基準法３９条６項にある労使協定を毎年締結しておくのが無難です。

これといった業務もないのに、年休をきらずに出社する輩には、してもらう業務提供義務が使用者側にあります。これを防ぐためにも、全社一斉休暇とし、毎年休暇日を特定するためにも労使協定を締結しておくにこしたことはありません。労基署に届け出ることもないので、様式は任意ですし、ネットのほうぼうに参考となる文面があります。

注意したいのは、協定した日数分、労働者に時季指定権がなくなる反面、使用者側にも時季変更権がなくなりますが、だからといって労使合意して出社してくる分まで妨げるものではありません。指定権、変更権は形成権であって、一方的に意思表示すればよい単独行為に対し、合意することまで排除していないからです。

なお全社一斉でも事業所単位ですので、本社の他にも出先があるなら、その数分だけ協定締結手続きが必要です。

早速ご教授いただき、ありがとうございました。とても参考になりました。全社一斉休暇とできれば対応も簡単なのですが、実態として、出勤の理由が客先都合によるものが多く、逆に個人都合であれば、よほどのことでない限り承認者も出勤を認めないルールとしています。皆さんのご意見も参考にして、再度当社に合う方法を検討したいと思います。