生理休暇について

こんにちは。

生理休暇の診断書提出の件ですが、あまり宜しくないようです。

昭和６３・３・１４基発１５０にて、『医師の診断書提出の様な厳格なものではなく、同僚の証言程度に収める様に・・・』とされています。

請求されたら取らせなければいけない休暇ですので、取りにくくする（診断書とるのが面倒ですから実質取りにくくなる）
事すら、労基法違反なのでしょうか？ちなみに罰則は３０万円以下です。

こんにちは。
生理休暇については、労働基準法関係通達集に以下のようなものがあります。

生理日の就業困難の挙証（昭和２３年５月５日　基発６８２号、昭和６３年３月１４日　基発１５０号、婦発４７号）
＜問＞「生理日の就業が著しく困難」という就業困難の挙証責任は女性労働者にあると思うが如何。
なお、この場合のその挙証について客観的な妥当性例えぱ医師の診断書等を欠く場合において使用者はこれを拒否し得るか。
＜答＞生理日の就業が苦しく困難な女性が休暇を請求したときは、その者を生理日に就業させてはならないが、その手続を複雑にすると、この制度の趣旨が抹殺されることになるから、原則として特別の証明がなくても女性労働者の請求があった場合には、これを与えることにし、特に証明を求める必要が認められる場合であっても、右の趣旨に鑑み、医師の診断書のような厳格な証明を求めることなく、一応事実を推断せしめるに足れば允分であるから、例えば同僚の証言程度の簡単な証明によらしめるよう指導されたい。

つまり、「医師の診断書などを提出しない時は、生理休暇を取らせなくてもいいですか？」という質問に対して、監督署側は「医師の診断書がなくても、同僚の証言程度の事実確認ができれば、取らせるようにしてください」と答えているわけですから、残念ながら本人に対して医師の診断書の提出を要求することは難しいと思います。


それと、ご質問者さまのお勤め先では、現在日数制限をされているようですが、２日を越える部分は無給の生理休暇を与えるような規程にしていらっしゃいますか？
もし、生理休暇自体の日数を２日までと定めているならば、これは違法ですので、至急改正されたほうがよろしいかと思います。

休暇の日数制限（昭和２３年５月５日　基発６８２号、昭和６３年３月１４日基発１５０号婦発４７号）
＜問＞生理日の就業が著しく困難な女性が休暇を請求する場合における日数を一日あるいは三日と就業規則で限定することは如何。
法文上は日数の限定はないが、社会通念上妥当と認められる日数に制限することは差支えないと思うが、客観的に妥当と認められる日数は何日程度であるか。
＜答＞生理期間、その間の苦痛の程度あるいは就労の難易は各人によって異なるものであり、客観的な一般基準は定められない。
したがって、就業規則その他によりその日数を限定することは許されない。
ただし、有給の日数を定めておくことはそれ以上休暇を与えることが明らかにされていれば差支えない。

つまり、監督署は生理休暇の日数を制限することを認めていない反面、生理休暇を取得した日を有給にすることまでは求めていないわけです。
よって、仮に生理休暇が５日必要な女性社員がいたとして、２日を有給・３日を無給としても、法律違反ではありません。
出勤率についても同様で、生理休暇を取得した日は出勤扱いとしなくても差し支えないとされています。
（昭 23.7.31 基収 2675 号）
生理休暇については, 労基法上出勤したものとはみなされないが, 当事者の合意によって出勤したものとみなすことも, もとより差支えない。

就業規則の不利益変更になってしまうので、あまりお勧めはできませんが、不当に生理休暇を取得している可能性がある人がいるならば、生理休暇自体を無給の休暇にしてしまってはいかがですか？
もし、そのように変更した後、有給休暇を生理休暇に充てなかったとしたら、その人は、有給休暇と生理休暇を混同して行使していた（著しく就業が困難というわけではない）ということになり、逆に有給休暇を生理休暇に充てたとしたら、その人は有給休暇と生理休暇をきっちり区別して行使していたということにならないでしょうか？

ちなみに私の勤め先は、生理休暇の日数に上限はなく、全ての日数が出勤扱いで有給という規程になっていますが、上司が男性ばかりなので、なかなか行使しづらく、私は入社以来１回しか使ったことがありません。（いつも体調不良を理由に、有給休暇の申出をしてしまいます。）

ご参考になる点がありましたら幸いです。

胸焼け様

下記、ご教授ありがとうございます。

こんなに明確に否定されていたのですね。。。

当方としては何の問題も無く取得してもらうために証明してもらえたらなぁと思っていただけなのですが。。。

同僚の証言というのもセンシティブな問題ですから、本当のところが分かるのかどうか不安です。また社内の納得も。

ありがとうございました。
本人、その上司と上手く相談しながら何らか解決していこうと思います。

> こんにちは。
>
> 生理休暇の診断書提出の件ですが、あまり宜しくないようです。
>
> 昭和６３・３・１４基発１５０にて、『医師の診断書提出の様な厳格なものではなく、同僚の証言程度に収める様に・・・』とされています。
>
> 請求されたら取らせなければいけない休暇ですので、取りにくくする（診断書とるのが面倒ですから実質取りにくくなる）
> 事すら、労基法違反なのでしょうか？ちなみに罰則は３０万円以下です。

まゆり様

ご回答ありがとうございます。

> つまり、「医師の診断書などを提出しない時は、生理休暇を取らせなくてもいいですか？」という質問に対して、監督署側は「医師の診断書がなくても、同僚の証言程度の事実確認ができれば、取らせるようにしてください」と答えているわけですから、残念ながら本人に対して医師の診断書の提出を要求することは難しいと思います。

そうなんですね、難しいということ理解しました。

> それと、ご質問者さまのお勤め先では、現在日数制限をされているようですが、２日を越える部分は無給の生理休暇を与えるような規程にしていらっしゃいますか？
> もし、生理休暇自体の日数を２日までと定めているならば、これは違法ですので、至急改正されたほうがよろしいかと思います。

こちら、あわてて記憶の中ではなく就業規則を確認しました。

休暇、休業の条項に
「⑦　生理日の就業が困難なとき　　　　　　　　　　　　必要な期間」とあり、
次項（休暇、休業の期間で所定給与を支払い、出勤扱いとする期間）に
「⑦　前項第7号の期間　　　　　　　　　　　　　　　　1月の間に2日」とありますので、
（かなりややこしいですが）問題ないかと思います。

> 就業規則の不利益変更になってしまうので、あまりお勧めはできませんが、不当に生理休暇を取得している可能性がある人がいるならば、生理休暇自体を無給の休暇にしてしまってはいかがですか？
> もし、そのように変更した後、有給休暇を生理休暇に充てなかったとしたら、その人は、有給休暇と生理休暇を混同して行使していた（著しく就業が困難というわけではない）ということになり、逆に有給休暇を生理休暇に充てたとしたら、その人は有給休暇と生理休暇をきっちり区別して行使していたということにならないでしょうか？

なるほど、このような確かめ方ができますね。ありがとうございます。
ただ。。。今さら不利益変更するのは難しいと考えています。

いずれにせよ、当該女性社員とその上司の信頼関係の問題も含んでいると思いますので、二人とよく相談して解決していこうと思います。

アドバイスまでいただき、ありがとうございました。

> 過去ログ調べても分からなかったもので、質問させてください。
>
> 女性社員の生理休暇について、就業が困難との証明書（診断書？）を求めることは可能でしょうか？
>
> といいますのも、弊社のある女性社員の休暇のとり方がおかしいとその上司から相談され、何らかの証明を取りたいと相談されました。
>
> 確かに当該女性社員の勤怠を確認しますと、他の方と比べて突出して多く、間隔もあまりにも一定でないと思えてしまいます。
>
> 当方男ですので、実感としては分かりませんが、妻などを見ていると、あるいは知識的なものとして、間隔は必ずしも一定ではない、本当につらいときもあるし、それほどでもないときもあることは分かります。
>
> しかしながら、他に休暇を取らずに勤務している女性社員も多く在籍しており、社内モラール的にも何らかの証明ができないものかと考えてしまいます。
>
> 一度きちんとした証明をしてもらうことは可能でしょうか？その際は、医師の診断書で事足りますでしょうか？
>
> ご存知の方、またご意見のある方がいらっしゃいましたら、ご教授いただけたら幸いです。お願いします。
>
> ※ちなみに弊社、生理休暇は月2日で有給（半日取得も可）、出勤率の算定では出勤扱いになっています。

こんにちは。
御社の生理休暇は何日まで認められているのでしょうか。またその際の給与は？

当社では月１日までは有給とし、それ以上は無給としております。

正しく申請している人に迷惑がかかってしまうでしょうが、生理休暇については有給、無給は問われていないはずです。

生理休暇についての運用を、社員と話し合いながら見直すというのも一つの方法だと思います。

オレンジcube様

ご回答ありがとうございます。

> 御社の生理休暇は何日まで認められているのでしょうか。またその際の給与は？

当初の質問でも書きましたが、弊社の規定は

> > ※ちなみに弊社、生理休暇は月2日で有給（半日取得も可）、出勤率の算定では出勤扱いになっています。

それで、補足としまして（上記だけでは分からないと他の方からご指摘があったのですが）

・生理休暇の期間は、「必要な期間」→請求した期間すべて認められます。
・有休の期間は「1月につき2日」→それ以上は無給です。

となっています。

> 生理休暇についての運用を、社員と話し合いながら見直すというのも一つの方法だと思います。

そうですよね。
他の方へのレスでも書かせていただきましたが、当該女性社員とその上司との信頼関係の問題も含んでいると思いますので、2人ともよく相談して解決していきたいと思います。

また、その後運用方法の見直しもできたらと思っています。

アドバイスまでいただき、ありがとうございました。

皆様のレス。
大変参考になりました。

「女性の事情」は男性にはなかなか理解が難しく
不信感を抱く気持ちも解ります。
就業規則に定めるのも良いですが、確かに日頃の信頼関係が大切ですね。

個人的な意見では、
ソウム0505さんもご存知のようですが、女性の働くのが困難な状態は、生理日だけではなく、その前後にも起ります。
＝不規則な生理休暇の取得もあり得るという事です。
（自分も婦人系が弱いので休みたくなる日が多々あります）

有給での取得が月２日と決められているのであれば、
自由に取得させてあげても良いのかと思います。
但し、あまりに休みが多く業務に支障が発生しているのであれば、業務を巧く回す事について上司の方と話し合って頂いてはどうでしょう？

ますやん様

アドバイスありがとうございます。

> 個人的な意見では、
> ソウム0505さんもご存知のようですが、女性の働くのが困難な状態は、生理日だけではなく、その前後にも起ります。
> ＝不規則な生理休暇の取得もあり得るという事です。
> （自分も婦人系が弱いので休みたくなる日が多々あります）

個人差も大きいんですよね。
私も含めて、社内の理解が足りないなぁと反省しています。
正しい形で社内コンセンサスが取れるようにしていきたいと思っています。

> 有給での取得が月２日と決められているのであれば、
> 自由に取得させてあげても良いのかと思います。
> 但し、あまりに休みが多く業務に支障が発生しているのであれば、業務を巧く回す事について上司の方と話し合って頂いてはどうでしょう？

ほかのレスやご指摘のとおり信頼関係の問題が含まれていると思っていますので、端的な取り組みとしては双方交えて、きちんと話し合おうと考えています。

ありがとうございました。