家族手当について教えて下さい

> 皆様、いつもお世話になります。
> 今回は賃金中にある『家族手当』について広くご意見を頂きたく、宜しくお願い致します。
>
> ・当社では『家族手当』という制度を毎月の賃金の中で支給されています。
> ・配偶者及び被扶養者の人数に応じて設定されています。
> ・この定義には但し書きとして『配偶者については健康保険法の扶養家族の要件にかかわらず一律支給する』としています。
>
> そこで質問です。
> 社員同士が結婚した場合はどの様に取り扱うべきでしょうか？
> 過去の事例は分かりません。
> 男女とも継続して勤務することが前提です。
> お互いが同じ条件の下で勤務するわけですから同条件で同額が支払われるべきでしょうか？
> 法解釈その他皆様の会社での事例をお教え下さい。
>
> 宜しくお願い致します。


＞社員同士が結婚した場合はどの様に取り扱うべきでしょうか？

純粋に、会社でルール決めをすればいい問題です。
貴社の現状のルールでは、配偶者がいる場合、その要件だけで支給することになっているので、
両方に支給することになります。



＞お互いが同じ条件の下で勤務するわけですから同条件で同額が支払われるべきでしょうか？

配偶者手当については、規程上、当然です。
ただし、配偶者以外の被扶養者については、
夫婦のどちらが主たる生計維持者になるのかを確認し、主たる生計維持者になるほうにのみつけることになります。



＞法解釈その他

法解釈は、特になく、純粋に会社で決めることです。
運用では、言葉の定義が問題になります。

たとえば「家族」。あいまいですよ。同居の親族なのか、同居で血のつながりのない場合どうなのか。
内縁の妻の場合はどうなのか。親も含めるのか、義理の親も含めるのか、
子供は何歳まで子供なのか、大学生、大学院生はどう考える、両方の年収がそれぞれ600万円以上ある場合、など、など、など、
血縁か否か、同居要件の要否、収入の大小、扶養の定義、などこのあたりを具体的に固める必要があります。



＞皆様の会社での事例をお教え下さい。

社内結婚が発生したときに、この問題が発生しました。
近々結婚するめでたい話を受けて、担当者が「賃金規程では両方支給になってしまうけど、いいのか」という話を持ち出してきました。

そこでまず、昔の事例を調べました。その結果、ずいぶん昔に類似の事例があり、
その当時は、寿退社が当然で、女性に暗黙のルールとして家族手当を支払っていなかったようでした。
女性もそのことについて当然と考えたのか、問題となったことはなかったようです。

担当常務と協議の結果、当社の規程の「配偶者」の解釈として、主たる生計を維持する者、が大前提になる、ただし配偶者が
他社にいる場合、そこまではチェックしないことができるものとする、という解釈にすることにしました。
性別要件はいれていません。均等法にひっかかるからです。

当該本人には、総務担当部長兼務の常務がじきじきに説明してもらうことで了承を得ました。
当事者が総務の人間（総務部の総務担当と経理担当）だったことも幸いしました。
以後他部署で類似案件が発生した場合には、それを引き合いに説明することになりました。

さてその後、しばらくして賃金規定を見直し、「その手当の存在意義、何のためにある手当なのか」を個別にチェック。
その結果、家族手当そのものを廃止（数年間の調整期間あり）に。
家族手当で浮いた人件費原資は、昇給原資の一部に回すことで、社員には了承をもらうこととしました。

そもそも家族手当は、昭和の色彩が色濃い手当。
日頃専業主婦が家を支えてくれることにより夫が会社でがんばれる。
その内助の功に対する手当というのが発生の意義。
男女同権、共働きが通常の平成の今では、時代遅れな手当。
こういう判断でした。

家族手当を廃止するときには、下手するともめますので、大義名分や、代償措置、経過措置にはご配慮ください。

> 皆様、いつもお世話になります。
> 今回は賃金中にある『家族手当』について広くご意見を頂きたく、宜しくお願い致します。
>
> ・当社では『家族手当』という制度を毎月の賃金の中で支給されています。
> ・配偶者及び被扶養者の人数に応じて設定されています。
> ・この定義には但し書きとして『配偶者については健康保険法の扶養家族の要件にかかわらず一律支給する』としています。
>
> そこで質問です。
> 社員同士が結婚した場合はどの様に取り扱うべきでしょうか？
> 過去の事例は分かりません。
> 男女とも継続して勤務することが前提です。
> お互いが同じ条件の下で勤務するわけですから同条件で同額が支払われるべきでしょうか？
> 法解釈その他皆様の会社での事例をお教え下さい。
>
> 宜しくお願い致します。

法律的には、男女同一賃金の原則から、両方に支払われるべきです。

家族手当は「扶養家族」に対し支払われるのが一般的ですが、貴社の場合は扶養でなくとも支払うと定義されていますので、両方に支払われるべきと思います。

他の従業員とのバランスというか、平等性から考えると
「両方に半額づつ支給し家族単位で平等性を保つ」という考えもありますが、たまたま社内結婚であり、もし両者が社外の方と結婚していれば両方に支払われるべきなのだから、社員同士であっても、会社は両者に払う必要があるのではないでしょうか？

規定（や入社時の説明）がない以上、社員同士が結婚すると権利が無くなる（減る）というのは問題ですよ。

貴社の規定から考えれば、
配偶者に対する家族手当については両方に支給するしかないでしょうね。
「夫と妻の双方が当社の従業員の場合には、一方にのみ支給する」とか、
そういう除外規定がないようですので。
規定の不備とも言えますね。

ちなみに、当社では、家族手当の支給基準となる扶養家族を、
「所得税法上の扶養控除対象者かつ健康保険の被扶養者の認定を受けた者」と定義していますので、
「夫と妻の双方が当社の従業員の場合には、どちらか一方にのみ支給する」というような規定はありません。
「所得税法上の扶養控除対象者かつ健康保険の被扶養者の認定を受けた者」が前提である以上、
夫と妻の両方がこれに該当することはありえませんので。

にゃふらっく 様

おはようございます

法的なことを含めて、すでに皆さんがお話しされていますので、弊社の事例を紹介させていただきます

弊社も配偶者については扶養家族の要件にかかわらず支給ですが、社内結婚の場合は、どちらか一方に支給することにしています

また、慶弔規定でも、同一家族への重複支給をしないことにしています（出産祝い、入学祝い、香典等）

こんにちは。

規程を型どおりに条文解釈すると、みなさんが書かれているとおり、支給せざるを得ないでしょう。
どうしても抑制したい、ということであれば、
「家族手当は世帯に対する補助であり、世帯主に支払う意図で規程を制定している」と説明（言い訳？）して、同意してもらったうえで一方にのみ支払うようにしてはどうですか？

皆様、大変参考になりました。
長文、簡潔、丁寧なご回答をお寄せ下さり、誠にありがとうございました。
個々にご返信させて頂かない非礼をお許し下さい。

・『配偶者』としては双方に
・『被扶養者』としては主生計維持側に
・平等性（たまたま社内婚という意味での）
・「所得税法上の扶養控除対象者かつ健康保険の被扶養者の認定を受けた者」とのもう一段上の定義づけ
・その他様々なご事例

大変参考になりました。

昭和の名残のお話は興味深いですね。
確かにある側面から考えるとこの手当ての制度自体が必要なのか？という疑問があります。
というのも当社の賞与考課時は基本『月給×○か月分の』の中の月給に家族手当は換算されていないので、このからくりを解消する為にも、ひであき３３様の勤務先がなされた様な方法でフラット化すれば、多少はスズメの涙程度の賞与も少し増えるかもしれませんね。
安月給のなかで手当てを一つなくすという考え方は社員の収入が減るという事にしか繋がっていなかったのですが、一概にそうではないという事に気付かせて頂きました。

数ヶ月後に結婚するのはいずれも私の大事な後輩達、大事な人材達です。
部署は違いますが、私の立場として力になれることがあればと考えていたところです。
当社のやり方はおそらくどちらか一方(男性のみ)だけという
やり方が行われるかと思いますので、事前に防衛策を講じれればと考えておりました。

ここで頂いた様々なご回答とご事例を参考とさせて頂き、
もう一度考えてみます。

皆様、ありがとうございました。