心を病んでいる社員について

> この夏、2回作業現場で倒れた社員がいます。
> 熱中症かと思ったのですが、どうも「自立神経失調症」、もしくは「神経症」という診断でした。
> このまま継続して雇用して、もしも回転体のところで倒れられたら、労災事故になりかねません。その社員には、医者に、どんな職種だと仕事ができるか一筆かいてもらってくれと話しましたが、受け入れられる部門がありません。
> この社員について「退職勧奨」しても問題ないでしょうか？
> ご賢察お持ちの方、ご教授お願いします。
> 以上よろしくお願いします。

「ご賢察」は持っていませんが、題に書かれている通りに「病い」であれば、それを理由に退職勧告するというのはまずいのではないですか？

○先ず、療養する為の長期欠勤として扱う相談をされてはいかがでしょう。
期間中は傷病手当の受給が可能と思われますし、医師の診断と貴社の判断があれば復帰できる可能性もあります。
無期限にするか一定期間にするかは貴社で決めればよいことです。

以下は期間中の話

長期欠勤中の給与については、減額もしくは無給になります。傷病手当で２/３程度補填されるはずです。

○その間に、病気が悪化しないように気を配りながら、今後の話をしてゆくしかないと思います。専門家である医師のアドバイスもいただきながら。
貴社の他部門での受け入れが可能か、完全復帰して現場に出られるか、それとも他の業種で再就職するか？その決断を何時まで待てるか？です。


○今の現場で使えないからといって、一方的に解雇することは許されませんし、療養すれば完治もしくは症状が軽くなる可能性がある場合は余計に良くないです。
（仕事を変えた方が本人のためな場合は除く）

○では療養中は別の人を雇うか、他の人が残業してその人の仕事をすることになるのかと言いますと、それしかありません。
専門家の医師のアドバイスか、本人の希望で、「職場（会社）を変えるほうが良い」となるまで解雇は出来ません。

長期欠勤の期間が１８か月とかで決まっていて、それを超えても医師も会社が見ても復帰が難しいと判断された場合は、退社となります。

Ｈ２Ｏ さん

ふと、こんな言葉を思い出しました。

「情は　人の為ならず。回りまわって　己が為」



ご参考まで。

> この夏、2回作業現場で倒れた社員がいます。
> 熱中症かと思ったのですが、どうも「自立神経失調症」、もしくは「神経症」という診断でした。
> このまま継続して雇用して、もしも回転体のところで倒れられたら、労災事故になりかねません。その社員には、医者に、どんな職種だと仕事ができるか一筆かいてもらってくれと話しましたが、受け入れられる部門がありません。
> この社員について「退職勧奨」しても問題ないでしょうか？
> ご賢察お持ちの方、ご教授お願いします。
> 以上よろしくお願いします。

こんにちは。
御社には欠勤、休職期間というものは就業規則に定まれていないのでしょうか。
基本的には、就業規則に制度としてあればその手順をふむ必要があります。

メンタルヘルスの場合はこの点も難しいです。外科や内科の場合は、全治○ヶ月と診断が出やすいですが、メンタルの場合はその確定が出来ません。

まずは、産業医に相談されてみてはいかがでしょうか。

Ｈ２Ｏさん

制度論は既にレスがありますので割愛しますが
発症する、という事にも着目下さい。
その職場（会社）内に原因が潜んでいる可能性があります。

作業環境（物理・心理両面）の調査と
可能であれば本人からの聞き取り調査をお勧めします。

> この夏、2回作業現場で倒れた社員がいます。
> 熱中症かと思ったのですが、どうも「自立神経失調症」、もしくは「神経症」という診断でした。
> このまま継続して雇用して、もしも回転体のところで倒れられたら、労災事故になりかねません。その社員には、医者に、どんな職種だと仕事ができるか一筆かいてもらってくれと話しましたが、受け入れられる部門がありません。
> この社員について「退職勧奨」しても問題ないでしょうか？
> ご賢察お持ちの方、ご教授お願いします。
> 以上よろしくお願いします。

私も「賢察」など持ち合わせていませんが、退職勧告は雇用継続に手を尽くしたうえで、最後の決断だと解するのが妥当と考えます。少なくとも或る一定期間の療養後に、当該疾患の回復がある程度見込まれ、就労可能なレベルに達する可能性があるならばなおさらでしょう。御社の企業規模等に寄りますが、御存じのように片山組事件の判決で「労働者が職種や業務内容を特定せずに労働契約を締結した場合、現に就業を命じられた特定の業務について労務の提供が十全にはできないとしても、その能力、経験、地位、当該企業の規模、業種、当該企業における労働者の配置、異動の実情に照らして、当該労働者が配置される現実的可能性があると認められる他の業務について労務の提供をすることができ、かつ、その提供を申し出ているならば、なお債務の本旨に従った履行の提供があると解するのが相当である」とされているので、「受け入れられる部門がない」と言うのは、相当に手を尽くした上での決断でなければ、今後に禍を残す可能性があります。なおメンタルヘルス不調者の取り扱いに関しては、厚生労働省から「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」が提示されており、復職支援に関しても相当な労力を割くことが求められているようです。特に小規模な事業所でない限り、当該労働者が、退職勧告を「パワハラ」などと受取り訴訟等に発展した場合は、安易な準備では御社の立場が悪くなる可能性があるのではないでしょうか。