定時終了後の休憩について

> 以下の事柄についてお聞きします。
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> 自社のある部門において、定時終了後の1時間を部門長指示で自主的に休憩とし、時間外勤務の開始時間を休憩終了後（定時から1時間後）と設定しています。会社の規程では休憩は昼の１時間のみと記載されています。このような運用は適法でしょうか？
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> 定時　9:00～18:00　（昼休憩12:00～13:00）
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> ※単純にその定時後の休憩を実際に休憩していたら良い、仕事をすることが常態化していたらダメということでよいのでしょうか？
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　休憩の与え方について
労働時間が、「①6時間を超える場合は、少なくとも45分、②8時間を超える場合は、少なくとも1時間」の休憩を労働時間の途中に与えなければなりません。

よって、18：00以降に休憩を与えることは、違法となります。

ご回答ありがとうございます。

ご指摘の通り休憩時間についてはそのように労基法で規定されているのですが、それ以上の休憩指示は“違法”となるのですか。根拠法令・事例等が見当たらず、いまだ消化不良の状態でして・・・。

> ご回答ありがとうございます。
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> ご指摘の通り休憩時間についてはそのように労基法で規定されているのですが、それ以上の休憩指示は“違法”となるのですか。根拠法令・事例等が見当たらず、いまだ消化不良の状態でして・・・。



横から失礼します。


貴社の所定労働時間は8時間ですから、労働基準法に従えば45分でＯＫのところ、12時から13時の1時間休憩となっていますから、労働基準法を上回る状況ですので、休憩については法的には問題はありません。そこに、18時以降の残業について更に1時間の休憩を付与して疲れを癒そうというのですから、違法どころか大変結構なことなのですが、本当に目的はそれですか？

どう考えても、時間外手当逃れの言い訳としか思えません。
18時30分までに終わらせることが出来るのに、わざわざ1時間休憩して19時30分まで残ろうします？休憩時間とされたその1時間内に片付けてサッサと18時30分に退社するのが普通でしょう。でも、「18時から19時までは休憩時間だ。休憩時間に仕事をしたのは本人の勝手だ。だから時間外手当は支給しない。」という論法ではないのでしょうか。

どうもシックリきませんね。

> どう考えても、時間外手当逃れの言い訳としか思えません。
> 18時30分までに終わらせることが出来るのに、わざわざ1時間休憩して19時30分まで残ろうします？休憩時間とされたその1時間内に片付けてサッサと18時30分に退社するのが普通でしょう。でも、「18時から19時までは休憩時間だ。休憩時間に仕事をしたのは本人の勝手だ。だから時間外手当は支給しない。」という論法ではないのでしょうか。
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> どうもシックリきませんね。


ご回答ありがとうございます。

おっしゃるとおり休憩を指示する意図は時間外労働の削減の為と推測されます。総務としてはそういった意図の休憩は止めさせたいと考えています。ですが、休憩を付与した部門長は実際に休憩をしていれば問題ないだろうと言っています。
その休憩時間の実態はともかく、社内規程にない休憩を勝手に指示すること、定時直後に休憩を付与すること等に法的な問題があればと思ったのですが・・・。

解りづらい質問で申し訳ありません。

> おっしゃるとおり休憩を指示する意図は時間外労働の削減の為と推測されます。総務としてはそういった意図の休憩は止めさせたいと考えています。ですが、休憩を付与した部門長は実際に休憩をしていれば問題ないだろうと言っています。
> その休憩時間の実態はともかく、社内規程にない休憩を勝手に指示すること、定時直後に休憩を付与すること等に法的な問題があればと思ったのですが・・・。


　休憩時間を、多く付与すること自体は法的には問題ありません。ただ、今回のような時間帯に付与しても、時間外手当の削減にはほとんど結びつかないと思います。
　休憩を取ったら取ったで残業終了が遅くなるだけで時間外手当は減少しないどころか、22時以降まで及んだら却って深夜分が増えてしまいます。
　一方、休憩時間を無視するように仕事を続ければ、黙認状態ですから、やはり時間外手当は免れない。
　結局、殆ど目論んだ目的は達成出来ないのではないでしょうか。
　むしろ、就業規則に定められていない休憩を専断的に指示し、企業秩序を乱しているうえ、休憩時間分余計に社員を拘束して帰宅時刻を遅らせ、本当の休憩時間や家族団欒の時間を奪うことになります。むしろ、こういったことの方が問題になるべきなのではないでしょうか。

実際にあった事例をお話しますので、参考にしてください。

部門長さんと同じような目論みでこれを実施した会社がありました。
ところが退職した従業員からそれらについての残業代の未払いの請求が来て争いになりました。

ところが、休憩の指示・再開の指示などの管理制度や確かに休憩していた証拠などの提示がままならなかった会社の主張は裁判で退けられました。

もし、その制度を実施するのであれば、「プロを目指す卵さん」の指摘にあるような内容でしっかりと損得勘定をした上で、ちゃんと運営できる規則や管理制度を定めてスタートすることをお勧めします。

思いつきで中途半端なやり方をするとあとあと面倒ですよ。
退職した後も請求権は一定期間残りますからね。

制度と言うのは、会社の社員に対するメッセージなんですね。


「1時間の休憩後、残業しなさい」という制度は、
まじめにさくさく仕事をやる人が損をし、
家に帰りたくなくて、だらだら残業をやりたい人に向いている制度です。

あなたの会社が、
まじめで有能な社員にあいそをつかしてもらって次々と去ってもらい、
残業代稼ぎが目的の社員を会社の中に多く残したい場合には、
きわめて有効な制度だと思います。

定時間後に休憩をとらせることについては良いことだと思います。ただ、会社の規程に載せていないのであれば、変更する必要があると思います。

労基法では、残業することを前提としていないので、弊社では、20時まで残業する人は19:45～20:00までは休憩と規程に載せています。
ただし、出荷等でどうしても休憩がとれない場合は、所属長が認めれば、その15分間については残業代として計算するようにしています。

御社の場合、その休憩時間の目的が社員の健康・安全面を考えての事であればよいのですが、残業代のコスト削減であれば、問題になるかと思います。

休憩時間の決めごとは、就業規則の絶対的記載事項です（法89(1)）。

経営支援総合事務所 さん 記載のように一部門の思いつきは自主的といって強制する矛盾もあいまって、常軌を逸しておりコンプライアンスにもとるものです。そういった部門に是正処置が働かないこともまた問題です。速急に対処されることです。

＞休憩を付与した部門長は実際に休憩をしていれば問題ないだろうと言っています。

既に判例も紹介されていますが、
実態がどうあれ、たった一人でも、「サービス残業をさせていた」「仕事が終わっても、休憩を強要され、帰宅させてもらえなかった」と労基署に訴えたら、貴方責任取れるか？

と聞いたらいいですね。