遅延対応は間違い？

> いつも参考にさせていただいております。
> 当社は、フレックスタイムを採用しており、公共交通機関の遅延の場合は、コアタイムにかからなければ、到着時間で勤怠処理し、掛かった場合は、遅延証明さえ持ってくれば、タイムカード未打刻として救済しております。
> ある社員が何度言っても、遅延証明とタイムカードの備考欄に延着時間を記載してきます。
> 理由を聞くと「遅刻なら救済されるのに、延着しても遅刻にならないように配慮している人が損をするのは納得いかない」「証拠として残しておく」と言っています。
> 気持ちは分からなくは無いのですが・・・当社のせいではないわけで・・・
>
> 延着が繰り返される場合は、勤怠では救済するが、運ではなくその通勤路の特性だから、学習して対処する（早めに出る）人と、対処しない人は「評価で差をつける」と伝えてあるのですが、それでは不満のようです。
>
> もともとの当社の延着の対応が間違っているのでしょうか？
> 何かの証拠になるのでしょうか？
> ご教授願えたら幸いです。

こんにちは。
遅刻する社員には、人事考課の行動評価の点数が悪くなるということをきちんと説明してあげたらいかがですか。

HOFさん　こんにちは

なかなか事細かな社員さんのようですね。
公共交通機関　事故等での遅延、再々起きるとも思いませんが、通勤者の不慮の事故、線路等の損害、充分な証明があれば何ら問題はないと思います。
ただ、そのような事故は再々起きるわけでもありませんから、社員ご自身が就業規則条件の時間確認を求めさせることも必要でしょう。
遅延証明があれば定時出社の扱いにするとはいっても、あまりにその回数が多ければ、少しくらいの電車の遅れにも対応できるよう、もう少し早く出勤するようにという指導はすべきでしょう。
当初は、上司、人事部長、最後は社長名、このようになれば、就業規則＞処罰等の規則での解雇行使も可能でしょう。
会社の取り決め次第では、同じ月で１回目までは遅延証明があれば遅刻扱いとはせず、２回目からは遅刻として扱い、遅刻控除するということも可能です。

> いつも参考にさせていただいております。
> 当社は、フレックスタイムを採用しており、公共交通機関の遅延の場合は、コアタイムにかからなければ、到着時間で勤怠処理し、掛かった場合は、遅延証明さえ持ってくれば、タイムカード未打刻として救済しております。
> ある社員が何度言っても、遅延証明とタイムカードの備考欄に延着時間を記載してきます。
> 理由を聞くと「遅刻なら救済されるのに、延着しても遅刻にならないように配慮している人が損をするのは納得いかない」「証拠として残しておく」と言っています。
> 気持ちは分からなくは無いのですが・・・当社のせいではないわけで・・・
>
> 延着が繰り返される場合は、勤怠では救済するが、運ではなくその通勤路の特性だから、学習して対処する（早めに出る）人と、対処しない人は「評価で差をつける」と伝えてあるのですが、それでは不満のようです。
>
> もともとの当社の延着の対応が間違っているのでしょうか？
> 何かの証拠になるのでしょうか？
> ご教授願えたら幸いです。

こんにちは。
遅刻する社員には、人事考課の行動評価の点数が悪くなるということをきちんと説明してあげたらいかがですか。

オレンジcube様

返信ありがとうございます。

私の説明が悪いのかもしれませんが、「同じ会社負担とは言え、遅刻を繰り返す人と、配慮して遅刻にならないようにする人は、勤怠では救済しても、評価で差をつける」と、勤怠提出の毎月初と年２回の賞与と年次の評価という年16回の面談で伝えているのですが、変えるそぶりも無いため、何かの決まりごとを私が知らないのではと不安に思い投稿させていただきました。

きっと何か他の問題の不満のシグナルかもしれませんね。
ありがとうございました。

> HOFさん　こんにちは
>
> なかなか事細かな社員さんのようですね。
> 公共交通機関　事故等での遅延、再々起きるとも思いませんが、通勤者の不慮の事故、線路等の損害、充分な証明があれば何ら問題はないと思います。
> ただ、そのような事故は再々起きるわけでもありませんから、社員ご自身が就業規則条件の時間確認を求めさせることも必要でしょう。
> 遅延証明があれば定時出社の扱いにするとはいっても、あまりにその回数が多ければ、少しくらいの電車の遅れにも対応できるよう、もう少し早く出勤するようにという指導はすべきでしょう。
> 当初は、上司、人事部長、最後は社長名、このようになれば、就業規則＞処罰等の規則での解雇行使も可能でしょう。
> 会社の取り決め次第では、同じ月で１回目までは遅延証明があれば遅刻扱いとはせず、２回目からは遅刻として扱い、遅刻控除するということも可能です。

akijin様

回答ありがとうございました。
業務の処理能力は早いし、法律には敏感なのですが、自分のメリットになることしかしないため、評価も含め見直さなければ意識は変わらないと考えていたところです。
参考にさせていただきます。

その人が電車遅延で遅刻時間までになったのは年２回程度でもちろん定時出勤で救済しました。
月２～３回のコアタイムに影響しない10～15分程度の遅延を、出退勤時に打刻するタイムカードの備考欄に記載し、遅延証明を添付してきます。
「出勤時間をさかのぼって救済してほしいという意味ですか？」と確認したら、返事をしないため、就業規則（入社時に渡しています）の意味を説明しました。（勤怠では救済するが、評価では差をつける）（鉄道の運行管理は当社の責任ではない）（自家用車通勤の場合で考えれば、渋滞などが原因の遅延も同じである）
言っている意味がわかりましたか？と確認したら、「意味はわかるが、遅刻する人は救済するのに、15分程度の遅延を見越して遅刻にならないように早く出る人（自分）の救済をしないのは納得できない」とかたくなに2年間記述を続けています。（毎回、なぜ理解できるのに納得できないのですかとしばし問答が続き、最後は必ず泣きます）
タイムカードを修正するなどはしていません。自分でもインターネットなどで調べたようです。

他のこともあり、これ以上会社の報告書類（タイムカードは勤怠の報告書類と考えています）に記載するのは、私の説明を理解していないということと判断してよろしいですか？と確認したらまた泣き出しました。他の人とも話すときはほとんど泣くようです。
かなり変わった人格と思いますし、メンタルの問題もあると考え始めています。

こちらも総務人事1年生の為（歳はかなり行ってますが）不安になり知らない規則や決まりごとがあるのではと質問させていただきました。ありがとうございました。

HOFさん　こんにちは


面談の方法と時間についててこ入れする必要があるかも
しれません。

こういう手合いは、自分でしゃべることによってしか自分を説得させることができないので、とにかくしゃべらせること。

たとえば
泣いたら泣きやむのを待ってまた同じ質問をする。
沈黙には沈黙で返す。
など。

それと解雇も視野に入れておいたほうがいいでしょうね。
解雇の可能性のにおいを感じたとたんにころっと態度が変わる奴もいますから。

> HOFさん　こんにちは
>
>
> 面談の方法と時間についててこ入れする必要があるかも
> しれません。
>
> こういう手合いは、自分でしゃべることによってしか自分を説得させることができないので、とにかくしゃべらせること。
>
> たとえば
> 泣いたら泣きやむのを待ってまた同じ質問をする。
> 沈黙には沈黙で返す。
> など。
>
> それと解雇も視野に入れておいたほうがいいでしょうね。
> 解雇の可能性のにおいを感じたとたんにころっと態度が変わる奴もいますから。

ひであき３３さん

返信ありがとうございます。
参考にさせていただきます。

以下は蛇足で給湯室でするべき話ですが。

大きな組織に居た時は、時間も取れたのですが、一人で職場管理をしながら、人事総務、資金運用をこなしているとなかなか時間がとれません。面談も、一方的にしゃべって、とにかく長い。ストレスに対する耐久テストかと思います。（笑）
また、他の人は「夕食でも食べながら」といった方法もあるのですが、この方は、残業代の出ない会食は接待でさえ拒否します。（残業にしても、気に入らないお客様とは行きません）
年齢も若く、経理処理やホームページ作成などの専門分野の業務処理能力は抜群です。
絶対的な能力は分かりませんが、前任の週間業務を半日で処理し、ミスもほとんどありません。
というかミスに異常にこだわり（良いことではあるのですが）何回も見直して、ネットで確認してそこに時間を取られています。
残りの時間は、どちらでも適用可能な部分にこだわりネットで調べたり、過去の帳票のチェックをして前任のミスを見つけたりしてます。
記憶なども正確なため、自分の価値観とは違う視点も持つことができれば、優秀なスタッフになるのではといろいろ試みてはいるのですが・・・
価値観の違うものは一切遮断するという、なんか職人さんと話しているような感じです。
ちなみに４月から７月は１分の残業もしません。フレックスなのに「神業？」と思います。
メンタルの兆候も見えてきたし、契約上は経理・総務の担当なのに総務の仕事を避けようと（経理業務は半日/週で終わっているにもかかわらずという意味）ばかりするので、おっしゃるように解雇も視野に入れて考えようと思っています。
ただし、「大きくもめるか」、「速攻いなくなるか」のどちらか極端な対応をするように思います。
私の指導が足りない部分も自覚しているのですが、才能がある人材を活かせなくて大変残念です。
指導がうまい職場に移った方が、その人の為かな？とも考え始めています。

「正確性とスピードを要求される専門性」を要する仕事をあてがうしかないかもしれないですね。

あるいは本人は確固たる将来像を持ってるのかも。



小さい会社なら、協調性なしということで解雇への誘導が
可能そうな案件です。

でも、解雇するんじゃなく、
このままでは自分の将来がまずいときがついてもらうのが
一番いいんですけどね。


うーん、話が、どんどん給湯室っぽくなってしまう。

ある意味、一番労務管理にふさわしい話題なのかもしれないけど、軸足が法律ではなく、心理学のほうですもんね。

> 「正確性とスピードを要求される専門性」を要する仕事をあてがうしかないかもしれないですね。
>
> あるいは本人は確固たる将来像を持ってるのかも。
>
>
>
> 小さい会社なら、協調性なしということで解雇への誘導が
> 可能そうな案件です。
>
> でも、解雇するんじゃなく、
> このままでは自分の将来がまずいときがついてもらうのが
> 一番いいんですけどね。
>
>
> うーん、話が、どんどん給湯室っぽくなってしまう。
>
> ある意味、一番労務管理にふさわしい話題なのかもしれないけど、軸足が法律ではなく、心理学のほうですもんね。

ひであき33さん

返信ありがとうございます。

そうですね、協調性や社会性について話しているのですが、その方が全面的に信頼する助言者は、会社に勤務したことのない「母」というところが良し悪しでなく難しいところです。
派遣で短期集中の専門業務ということを3回ほど経験しただけらしいので、頑なに変えようとしません。
大きな会社では埋もれる内容ですが、小規模では明確に表れるため見逃せません。
グループの方針で、総合的な課題解決能力が無いと、当社では良い評価ができないので専門性では◎、総合力では×という評価をつけるしかない感じです。

決して経理処理能力を否定しているわけではないのですが、そこを理解させるのが至難です。

少し労務管理っぽくなりましたか？

一読後、思い浮かんだのが「もったいない」というキーワードでした。

せっかく才能がありながら、それを正当に評価され、待遇されないというのは、本人にとって、もったいない。

また会社としても、有能な人材を生かすことができず、むしろ
邪魔になっている。宝の持ち腐れなのでもったいない。

社会としても適材適所になっていないので、人材の有効活用と言う観点からもったいない。

本人、会社、世の中。この３点すべてからみてそれぞれもったいない。この事実について本人はどのようにお考えなのか。

これを当該本人に聞いてみたいところです。

スタンスとしては、
ダメ人間クズ人間としてではなく
優秀な人間であるという前提として、

せっかくの才能が発揮できていないミスマッチの状況にある。
それなぜなのか。
お互いの幸せのためにその原因を探してみよう。
それが双方の幸せになる。

たとえばこんな切り口で。いかがでしょ。

> 一読後、思い浮かんだのが「もったいない」というキーワードでした。
>
> せっかく才能がありながら、それを正当に評価され、待遇されないというのは、本人にとって、もったいない。
>
> また会社としても、有能な人材を生かすことができず、むしろ
> 邪魔になっている。宝の持ち腐れなのでもったいない。
>
> 社会としても適材適所になっていないので、人材の有効活用と言う観点からもったいない。
>
> 本人、会社、世の中。この３点すべてからみてそれぞれもったいない。この事実について本人はどのようにお考えなのか。
>
> これを当該本人に聞いてみたいところです。
>
> スタンスとしては、
> ダメ人間クズ人間としてではなく
> 優秀な人間であるという前提として、
>
> せっかくの才能が発揮できていないミスマッチの状況にある。
> それなぜなのか。
> お互いの幸せのためにその原因を探してみよう。
> それが双方の幸せになる。
>
> たとえばこんな切り口で。いかがでしょ。

ひであき３３さん

ありがとうございます。
いろいろ試してみます。

そろそろ「ネタ切れ」の感はありますので助かりました。
変化があるようであれば、「給湯室」で報告します。