療養中、有休余ってるのに減給？

基本は「ノーワークノーペイ」ですから、問題はないとも思います。
お話の有給休暇が残っているからとしても、傷病等で出勤不可能と認められる場合は。就業規則で休業を認めることもできます。また、それに対しての減額処置も可能でしょう。
休業中に対しては、その内の生活保障として「傷病手当金」の申請を行うこともできます。
ここは、健保組合にご相談されることが賢明でしょう。

傷病手当金について
http://www.the-soumu.com/syoute.htm

法定の年次有給休暇を行使中に、行使したことによる降給は認められるか、という質問かと思います。

年休行使は、出勤したものとして扱われ、法に定めるところの就業規則所定の賃金を支払わなければなりません。所定の時間働いたものとして賃金が支払われるなら、時間外労働はしていないので、そういった見かけの減額はありえます。一方平均賃金なら込みとなります。

経営陣の措置は、就業規則に定める計算額を超えた減額があると、年休行使したことによる報復的不利益変更と見なされること大ですので、裁判になれば不利です。

年休消費しきったあとは、就業規則にさだめるところによります。場合によっては、雇用契約解除、退職ということもありえます。

akijin様、いつかいり様
ご回答どうもありがとうございました。

なるほど、休業させる、ということですか・・・
休業手当よりは多くの額が出ているようですのでこれなら納得です。

有休余りまくってるからもう少し使わせてあげてもいい気はするんですが、ちょっとでも会社のお金が助かるなら・・・やむをえないのでしょうか。

こんにちは

既に回答があるので、感想になりますが、
本来有給休暇は、社員が自由に使えるものですから
療養に使ってもかまわないと思われます。
時期変更のみしか会社には認められていない。

また、その事で減給（手当カット）というのもどうなんでしょうか？

ただし、有休を使い切った後、病気欠勤になると思われますので、そこで給与控除や、「自己管理ができない」と人事考課などに影響するのは仕方が無いと思われます。

また発生が1月ならば、復帰後の風邪引きなどを想定して
休業にして、有休を残すという配慮でしょうか？
又は再発したり、想定以上に長引くことも考慮されているのかもしれません。

権利ばかり主張する人が多い中、反対に厳しすぎるのもどうかとは思います。

まあ、最終的には会社と社員さんで合意されればよいことだとは思うのですが。基本的には今後のことも考えてルール化された方がいいとは思います。

> akijin様、いつかいり様
> ご回答どうもありがとうございました。
>
> なるほど、休業させる、ということですか・・・
> 休業手当よりは多くの額が出ているようですのでこれなら納得です。
>
> 有休余りまくってるからもう少し使わせてあげてもいい気はするんですが、ちょっとでも会社のお金が助かるなら・・・やむをえないのでしょうか。

ＨＯＦさま

私も後から「あれ？やっぱりおかしいな？」と・・・
有休使用と減額が同時併用というのは・・・

社員ｳﾝ十人いるのに社長の下は辞めたり辞めさせられたりで発言力のある管理職がほとんどいなくなってしまい、いろいろと社員に不利益な変更ばかりまかり通っているのでみんなあきらめてるんですけどね。三六協定も名ばかりだし。
辞めてから労基を通して差額を請求する、くらいのことしかできません。

ご意見いただけてよかったです。
ありがとうございました。