有給の使用について

損益計算書を開示し、給料制度を見直し、労働生産性に連動して平均給料が変動するような仕組み（表向きの宣言としてでもよい。実際は世間相場も意識せざるを得ない）にし、形だけでも目標計画管理（あまり細かくやるとめんどくさい）を導入し、基本給を業績に合わせて上下させ、「賃金とは何か」の教育（労働分配率を超えて給料を払い続ければ会社はつぶれる）を重ねる。社長さんにも「時間だけが仕事ではないこと」に気付いてもらう必要が有るでしょう。その中で辞めていく者もでるでしょうが、それはしょうがありません。注目するところが休日ではなく業績になってほしいので、経営者も従業員もそこに気持ちを誘導するのが親切な対応だと思います。

返信に迷いました。
得策というものが思い浮かばないならです。
でも、てっぺいさんの悩みには共感するところがあり、多少の応援にでもなればと・・・

経営者の意識だけでなく、「不公平じゃない？」という疑問から一歩進んで、自分たちの工夫で休暇が取れる会社にしていこうというように社員の意識も変わっていく必要があるような気がします。
生産性向上を目的とした業務改革を目指し、その指標の一つとして有給休暇取得率向上を組み込んでいくというような、大きな取り組みも一つの選択肢かと思います。
育児休業取得者が出たことによって、その部署の生産性が向上したというような話を聞くこともあります。
とはいえ簡単なことではないですね。

柴田昌治さんの「なぜ会社は変われないのか」などの一連の著作を読むと少しは勇気が出てくるかもしれません。

ちなみに、法制化されるかどうか定かではありませんが、労働時間法制の議論の中で、有給休暇に関しては以下のような検討がされています。
〔使用者による時季指定〕 ○ 　使用者は、年次有給休暇のうち一定日数については、労働者に対し、あらかじめ時季を聴いた上で休暇を付与しなければならないとすることが必要ではないか。
〔時間単位の年次有給休暇〕 ○ 　子供の看護等突発的な事由で年次有給休暇を活用することができるよう、労使協定により、年次有給休暇制度本来の目的に沿った利用を阻害しない限度で、時間単位の取得を可能とすることが必要ではないか。
〔退職時年休手当清算〕 ○ 　使用者は、退職時に未消化の年次有給休暇がある場合に、何らかの手当を支払わなければならないとすることが考えられないか。

部署や上司によって、有給休暇の取得のし易さに違いがあるのは従業員にとって不幸なことでありますから、即刻、管理者教育を徹底し、法令を遵守するとともに対応や手続きを統一化しなければなりません。それには、人員の補充を行うなどして、業務量・労働密度を平等化し部署ごとの格差をなくすことが必要でしょう。
とはいうものの、これらは経営トップに改善の意志がなければ実現しませんから、労使協議などを行うなどして問題点の
提起と改善策について話し合うしかないと思います。

みなさん、ご意見ありがとうございます。
いろんな考え方があるのだと、勉強になります。

一度、直属の上司と話してみて、いろいろと検討してみたいと思います。

また困ったときには、宜しくお願いします。