パート社員の社会保険料について

まず、「日雇い」と「日給制」とは全く意味が違うことに
注意してください。
日雇いというのはまさにその日その日労働者と相対して雇用契約を締結することをいい建設業などの特殊な業界でないと
めったにありません。
この場合社会保険の加入義務はありません。
一方、賃金の支払形態が単に日給制というだけなら、就業実態により判断が必要です。
加入しなければならないのは、同一の業務を行う通常社員に比較して１日の労働時間が、おおむね４分の３、かつ所定労働日数がおおむね４分の３以上の場合です。

今回のケース、パート社員という表現が曖昧なのでなんとも言えませんが、もし日給制のパート社員ということであれば、それなりの労働時間と労働日数があると思われます。
その場合、加入要件に該当するなら最初から加入させなければなりません。
その後、給与が月給制になった結果、もし２等級以上の差がついたなら随時改定の手続きをします。

御指摘のように当社では日雇い制を採用してはおりません。パート社員の場合、時給制を採用しております。

短時間労働のパート社員の場合は加入要件に該当しないのは勿論の事、社員等同等の労働時間での採用者は社会保険に加入しなければならないのは承知しており、当社もそのような対応をとっています。
今回、お聞きしたかったのは、月給制の正社員であれば、毎月の賃金形態もある程度、固定的なものとなるため加入時の標準額を決定しやすいのですが、時給制のパート社員の場合、多少なりとも変動要素があるため標準額をどのように算出していいものかというのが悩みです。
この際、時給×1日の予定労働時間×予定平均就労日数で標準額を決定してもよいものでしょうか。また、算出した額が等級の境にあるような場合、ある程度の労働時間数の変動も考慮に入れて労働者有利となるように下の等級で届出をしてもよろしいのでしょうか？
宜しくお願い致します。

> この際、時給×1日の予定労働時間×予定平均就労日数で標準額を決定してもよいものでしょうか。

・・・これに、予定される残業時間がある場合は、その時間分の賃金も計算に加えます。また、交通費や各種手当も計算に加えます。
シフト制などで、１日の所定労働時間及び１ヶ月の所定労働日数にバラツキがある場合は、雇用契約書や就業規則や予定シフト表などをもとに平均値を算出しそれを予定労働時間・労働日数として計算すると良いでしょう。

>また、算出した額が等級の境にあるような場合、ある程度の労働時間数の変動も考慮に入れて労働者有利となるように下の等級で届出をしてもよろしいのでしょうか？

・・・これは、お勧めできません。等級を意識しながら予定
労働時間や予定残業時間を調整し一つ下位の等級に持っていくというのは本末転倒です。予定額を申告するとはいえ、正当性を誰に対しても主張できるように根拠の確かな計算をして欲しいものです。
しかも、等級が下の方が支払う保険料も安くなるのだから労働者もよろこぶだろうと思うのは大きな間違いです。
等級が下がればそれだけ年金計算の額が下がり、健康保険の
給付金額も下がるのですから。