労務管理

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1年単位の変形労働時間制のパート従業員の取り扱い

1年の間で夏期が繁忙で冬期は閑散期となることと、完全週休2日ではないため週によっては40時間超になってしまうことがあるので、 1年単位の変形労働時間制を導入する予定です。その場合、1年を12か月で区切り、最初の協定では各12月毎の「1か月の所定労働日数」「1か月の総労働時間」を定め、最初の月は、労働者毎に「所定労働日とその始業就業・所定労働時間」を定め、以降の月は初日の30日前までに、労働者代表の同意を得、書面で通知する方法にする予定です。（ここまでは問題ないですよね？）そして、よくわからないのが適用労働者の範囲なんですが、「全従業員」とするか「パートタイマーを除く」とするかで悩んでいます。パートさんは、基本的には週40時間以上の勤務はありません。が、夏の繁忙期にはもしかしたら1日8時間超の勤務をしてもらうことはあるかもしれません。また、6日以上の連続勤務もあるかもしれません。その場合は、変形労働時間制の対象に入れておいた方がよいように思うのですが、その考え方でよいのでしょうか？その場合、最初の協定で定めた「所定労働日数と総労働時間」は、フルタイム勤務正社員を前提に考えたものなので、パートはその日数・時間未満になります。これはいけませんか？それとも「上限」と考え、その範囲内では雇用契約とその30日前通知の労働日・時間とすることでよいのでしょうか？あと、たとえば、１日8時間以下、週40時間以下、完全週休2日であることが確定である場合は、変形労働時間の対象する必要もないかと思うのですが、対象にするメリット、デメリットとかあるのでしょうか？パートの中で、変形労働時間対象と対象外に分けると管理がしずらいので、混在するなら全員を変形労働時間制にしようかと思っているのですが・・わからないのでとりとめのない質問になってしまってすみません。教えて頂けると大変助かります。よろしくお願いします。

著者 robo02 さん

最終更新日:2011年04月09日 22:52

1年の間で夏期が繁忙で冬期は閑散期となることと、完全週休2日ではないため週によっては40時間超になってしまうことがあるので、
1年単位の変形労働時間制を導入する予定です。

その場合、1年を12か月で区切り、最初の協定では各12月毎の「1か月の所定労働日数」「1か月の総労働時間」を定め、
最初の月は、労働者毎に「所定労働日とその始業就業・所定労働時間」を定め、
以降の月は初日の30日前までに、労働者代表の同意を得、書面で通知する方法にする予定です。

（ここまでは問題ないですよね？）

そして、よくわからないのが適用労働者の範囲なんですが、
「全従業員」とするか「パートタイマーを除く」とするかで悩んでいます。
パートさんは、基本的には週40時間以上の勤務はありません。
が、夏の繁忙期にはもしかしたら1日8時間超の勤務をしてもらうことはあるかもしれません。
また、6日以上の連続勤務もあるかもしれません。
その場合は、変形労働時間制の対象に入れておいた方がよいように思うのですが、その考え方でよいのでしょうか？

その場合、最初の協定で定めた「所定労働日数と総労働時間」は、フルタイム勤務正社員を前提に考えたものなので、パートはその日数・時間未満になります。これはいけませんか？
それとも「上限」と考え、その範囲内では雇用契約とその30日前通知の労働日・時間とすることでよいのでしょうか？

あと、たとえば、１日8時間以下、週40時間以下、完全週休2日であることが確定である場合は、変形労働時間の対象する必要もないかと思うのですが、
対象にするメリット、デメリットとかあるのでしょうか？

パートの中で、変形労働時間対象と対象外に分けると管理がしずらいので、混在するなら全員を変形労働時間制にしようかと思っているのですが・・

わからないのでとりとめのない質問になってしまってすみません。
教えて頂けると大変助かります。よろしくお願いします。

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Re: 1年単位の変形労働時間制のパート従業員の取り扱い

著者いつかいりさん

2011年04月10日 08:49

http://www.kana-rou.go.jp/users/kijyun/1nenhenk.htm

労働契約の変更だけでなく、就業規則の制定義務事業所でしたら、就業規則にも変形労働時間制で働かせること、始業終業時刻のパターンが複数あるなら、それらを網羅した記載をしてなければなりません。就業規則の変更、人によっては労働条件の不利益変更と、労働契約法に定める手順を踏んでいくことになりますが、そのへんの段取りはどうなってるのでしょう。

対象か対象でないかは当人の利害にもかかわりますから、はっきりさせるべきでしょう。結果的に３２条に納まることがあっても、対象とすることができます。月ごとにさだめた枠内で勤務スケジュールを組むことになるのですから。

ただし変形期間の途中で、対象になったり、はずれたり（退職等）した場合は、３２条の４の２の保護がありますから注意が必要です。

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Re: 1年単位の変形労働時間制のパート従業員の取り扱い

著者robo02さん

2011年04月10日 22:00

回答ありがとうございます。

これまでは、従業員が10人未満のため就業規則は監督署へ届出義務はなかったので届出していません。

今までは月給者は残業０、パートも法定超はなかったた原則の32条でことたりていました。

今後、事業拡大に伴い従業員を雇入れ、業務量も増えるので変形労働時間制の導入をしなければ、完全週休2日ではないので確実に割増が発生するので・・

おっしゃる通り、対象か対象でないか予めはっきりさせるために、
パートを変形労働時間に含めるか否かを考えています。
パートでも労働時間が少ない人から、ほぼフルに近い人までいますのが、それを区別して規定するのは難しいので、
基本的には「全従業員」を対象としたいと思っています。

そこで、質問の「労働日数」と「総労働時間」の疑問が生じたのです・・
どのように考えて規定すればよいのかご教示いただけると大変たすかります。
宜しくお願いします。

中途入社・退職は規定に沿って計算する予定です。

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Re: 1年単位の変形労働時間制のパート従業員の取り扱い

著者いつかいりさん

2011年04月11日 04:54

> そこで、質問の「労働日数」と「総労働時間」の疑問が生じたのです・・
> どのように考えて規定すればよいのかご教示いただけると大変たすかります。

ネットでさがせばいろいろ参考になるものがあると思いますが。たとえばこれなどはどうでしょう、

http://blog.livedoor.jp/shanaikitei/archives/51323918.html

みんなおなじ日の同じ時間働いてもらうなら、その年のカレンダーの月ごとの勤務時間数を積み上げていくことになります。

例：5月
9時間×10日
8時間×16日
計218時間

11月
7時間×20日
計140時間

で変形期間の総枠をこえなければいいのです。ただし最初に示したＵＲＬをご覧ください。日9時間、週48時間を超える設定をした場合、翌年の協定に制約がつくなど、いろいろと使い勝手が悪いです。