所定休日について・・・

マキマキ様
お疲れ様です

うちの会社の方ですか？

わが社の規定に良く似ていますので、お答えします。

所定休日105日となっているということは１年単位の変形労働時間制を取っているのだと思います。

１日の労働時間を８時間とすると週平均労働時間が最大となる日数が平年で260日、閏年で261日になるので、結果的に105日となります。

では、実際の休みの扱いはどうするかというと、労使間でカレンダーについて協定を結び、そのカレンダーに基づいて休日としているのです。

また、部署によってカレンダーが違うとのことですが、これも部署ごとのカレンダーについて労使間の協定を結んでいます。

つまり、実務上は部署ごとのカレンダーが休日決定の基準となりますので、公休日です。会社都合休業にも有給休暇の消化にもあたりません。

わが社では部署ごとのカレンダーを設定する際に、就業規則から年間休日１０５日の記述を削除しましたが、人材募集広告で年間休日１０５日が基本であるという記述を残しています。

休業規則に年間１０５日の記述があるとすれば、これは実際とのアンマッチになっていますので、就業規則の変更が必要となんだと思います。

ご回答有難う御座います。

ご察しの通り、弊社では変形労働制を取っております。

問題となっているのは現場は105日で休日カレンダーを使用しておりますが、
事務員が数名おりまして本社在籍の人員は、土日祝が休みとなり125日となっております。

数名ですが、就業規則を変更した方が良いのでしょうか？
又、記載はどのような事が適切でしょうか？

よろしくお願いします。

マキマキ様
お疲れ様です

就業規則は社員全員に適用される規則です。一人でも例外がいて、その雇用形態を継続するなら就業規則を変更しておいた方が混乱が少ないでしょう。

今回の場合、就業規則より実際の運用のほうが従業員にとって有利です。この場合、会社が従業員に休日を与える分には勝手なので、労働法上は問題ありません。

しかし、見えない問題が多くあります。

・他の従業員（労働組合）自分たちより休みが多い人がいても文句は言わないよね！？
・他の者と働き方が違うが、賃金制度は同じでいいのか！？（対能力基本給は安めだよね？人事評価の基準も違うよね？）
・異動すると休日が減る不利益変更になるので、賃金を上げなくてはならなくなるが、良いか！？（事務員だから異動なんてない！って思っていたら痛い目を見ることもありますよ。うちはあいました。鬱で・・）
・他の従業員と総労働時間違うので時間単価計算が違うのでは！？（割増賃金は！？不就業控除は！？）


これらを整理しておくために就業規則での規定が必要なのです。
便宜上の問題回避のための規則変更をするくらいなら、問題の先送りをして、じっくり制度の検証したほうが良いでしょう。

丁寧なご回答有難う御座います。
一度、じっくり検討させて頂きます。

就業規則を上回る休日を与えていたとしても、それは会社都合ということですね？
有給は、別ということですね？

有給が20日あった場合に、所定休日が105日で実際の休日が125日であるから、自動的に有給の20日が消化されているものと考えておりましたので・・。