一定期間の降給について

懲戒処分を行なう場合、刑法の一般原則である「一事不再理の原則」が適用されるという考え方が通説となっています。
「一事不再理の原則」とは、同一の法人に対して重ねて刑事上の責任を問うことができないというもので、懲戒処分についていえば、同一の懲戒事案に対して二重に懲戒著聞を課すことはできないことになります。

ですから、１つの事案に対して、平均賃金の半額以内の範囲内であっても、複数の賃金支払い期にわたって減給することは、二重処分に該当し、違法であると考えられます。

読んでいて疑問があったので、詳しく教えていただきたいところがあります。答えになっていなくてすみません。
「減給3か月」でインターネットで検索すると結構よくでてきます。しかもニュースサイトで報道された事例です。これは違法なのでしょうか?
それと、質問者さんの例は「懲戒」「制裁」なのでしょうか?
(降給、降格、減給に賛成しているわけではありません。念のため)

＞社労・暁（あかつき）様

回答ありがとうございます。

私はこういった法律について、つい先日勉強を始めたばかりということもありますし、文章の書き方自体に問題があったかもしれませんのでもう一度整理して書き直します。申し訳ございません。

「一事不再理の原則」については私には小難しく、あまり理解が出来ませんでした。

ただ、今回の事案では、評価を受けた月（所謂、該当月）には一切の減給処分は課されません。ノーワーク・ノーペイの原則に則って　休んだ分だけの給与が出ない　ということのみです。
よって二重処分にはあたらないのではないかと存じます。

私が最も疑問に感じているのは、「3ヶ月にわたっての降給」という事自体が法に触れないのかという点です。
格下げ、異動等によっての業務内容自体の変更があれば降給となる可能性は大いにあるので致し方ないこととは存じますが、私の場合は業務内容の変更は一切ないということです。

私の解釈では、この事案が「制裁、懲戒と捉えて妥当だ」ということであれば　3ヶ月間の降給　は労基法に書かれていることに反した手法ではないのかということです。そもそも降給を通達されるということは「制裁、懲戒」以外の何物でもないのでは、と思っているわけです。

これが「制裁、懲戒にはあたらず、問題は見当たらない」ということであれば、法に、それについて触れている文言はあるのか、どの文言がそれに当たるのか、それともグレーゾーンというところなのか、ということを私のような若輩者にも分かるようにご教授頂けませんでしょうか。

私自身で調べた限りでは、この点については労基法に明記されている文言ではその辺りの問題には触れていないのではないかと解釈致しました。
理解不足、確認不足がありましたら是非指摘をお願いいたします。

最後に、評価制度の項目としては、3ヶ月間の欠勤・遅刻回数、会社への貢献度、仕事能力といったものを会社内の基準に照らし合わせ評価するものなのですが、これは「１つの事案」に当たるのでしょうか。

また目を通していただければ幸いです。

宜しくお願い致します。

追記：再度色々と確認したところ、少し理解できてきたのですが、今回の事案ではそもそも3ヶ月に渡って降給するということ自体が二重処分ということになるのでしょうか。
間違いがあれば指摘をお願い致します。

「一事不再理」とはいったん無罪判決が確定したのであれば、全く同じ容疑で再度審理されることはない、という刑法の一般原則です。

労働基準法第９１条の
「就業規則で、労働者に対して減給の制裁を定める場合においては、その減給は、１回の額が平均賃金の１日分の半額を超え、総額が１賃金支払期における賃金の総額の１０分の１を超えてはならない」
をご質問に当てはめますと
１回の額（または総額）はクリアするとしても、１賃金支払期というのは1ヶ月（労基法　毎月1回以上払いの原則）のことですから、これが3ヶ月となると、懲戒処分についていえば、同一の懲戒事案に対して３回の処分を課すことになる、というのが私の考えです。３重処分です。

「その評価結果の3ヶ月間中、2日間の病欠が評価に響いたようで…」
と書かれていましたので、それへの処分と受け取りましたが、3ヶ月間の欠勤・遅刻回数、会社への貢献度、仕事能力といったものを総合的に判断した評価結果であるならば、これは制裁、懲戒にはあたらず、会社が定め運用してきたルールにのっとり評価を反映したに過ぎないのでは。
それについては、
> 私自身で調べた限りでは、この点については労基法に明記されている文言ではその辺りの問題には触れていないのではないかと解釈致しました。
の通り。

> 最後に、評価制度の項目としては、3ヶ月間の欠勤・遅刻回数、会社への貢献度、仕事能力といったものを会社内の基準に照らし合わせ評価するものなのですが、これは「１つの事案」に当たるのでしょうか。

前述している通り、懲戒処分と評価は全く違います。

＞社労・暁（あかつき）様

再度の回答ありがとうございます。

一事不再理について分かりやすい解説ありがとうございます。理解致しました。

これが遅刻・欠勤に限定しての懲戒ということであれば三重処分になるということですね。

結果、この事案は一つの事案ということではなく、あくまで会社が定めた評価制度であり、懲戒という扱いではなく労基法では触れていない部分になるので、会社の定めたルールに従うことになるということですね。

これについては問題がないことを理解致しました。

そこでもう一つ疑問なのですが、このルール（評価制度）についての文言が就業規則、契約書類等に明記されていない場合に違法性はないのでしょうか？

違法性がないのであれば、入社後に新しく始まった制度であっても、制度について説明を受けた際に同意の印を押している以上は従うべきだということになりますでしょうか？

何度も質問してしまい申し訳ないのですが、お時間ありましたらまた回答をお願い致します。