振替休日について

振替え休日は、いついつの休みをいついつの出勤日と振替えるというものですから、たまるわけがありません。その日も出勤させられ、残業手当が付かないのならその代休が取れるのですが、それは少なくとも賃金の締め切りをまたいではいけないでしょう。そんなに休ませられないのなら、ある程度のところで諦めて、ちゃんと残業または休出の手当を出すべきです。会社側の問題点は仰るとおりです。ちなみに、振替えも代休も休んでも割増分だけは支払わなくてはなりませんので宜しくお願いいたします。

ご回答ありがとうございます。
文中にあるように休日出勤したら、すぐに振替休日を取得する前提なので、たまる訳もないし、有効期限もあるわけなく、古いものからか新しいものからかの、消化の優先順位も存在しないという解釈でよろしいのでしょうか？

その場合でも、実際に振替休日が10日や20日もたまってしまっている場合は、会社側としてはどのような対応が求められるのでしょうか？

引き続き、ご指導お願いいたします。

ちょっと違います。振替えは、あらかじめ何月何日の休日を何月何日の出勤日に振替えるいうもので、一対一の関係ですから論理的にたまりません。その振替えられた休日に働かせたら普通は残業扱いの休日出勤ですが、その代りに近日中の別の出勤日に休ませるのが代休です。代休を与えなければ休日出勤になり割増手当を支払ってそれで終わりです。それがたまるということは、残業手当の不払い（犯罪）が常態化しているということなのです。

会社側としては、まずどこかで切って、不払いの残業手当を支払って清算することです。「そんなに働いてない・・」と文句を言っても、現行法ではしょうがありません。次いでしっかりとした生産計画と人員配置をし、残業をしなくても良いような体制を整えるべきです。この際、効率の良い（儲かる）仕事に集中できるように仕事の選択、自動化や外注の活用なども検討すべきでしょう。また、だらだらと働く雰囲気があるのならこれは経営上も健康上も良くないですから、意識改革（決められた日にビシッと働き、休日にしっかり休むのが良いことだという意識と、常に生産性の向上を追求する姿勢を持たせる）にも取り組むべきでしょう。また、賃金制度などを見直し、時間が短くても労働生産性の高い人が厚く処遇されるようにすれば不公平になりません。経営上の理由で残業手当が払えないのなら、基本給を下げて、しかし、残業手当はちゃんと支払うようにします。不利益変更云々を言う人がいますが、会社が潰れて（働くところがなくなって）しまってそれで良いのでしょうか、会社には打ち出の小槌は有りません。２００万円しか稼がないで３００万円を要求する人ばかりなら会社は潰れてしまいます。

勤務時間を賃金に反映させるという思想は元々ライン生産の工場労働を想定していますから、例えば飛び込みの営業などのように、そもそも勤務時間に拘束されることが業務の遂行に支障をきたすような場合は、請負で働いてもらうことも選択肢になるでしょう。兎も角も、是非一度具体的に検証してみてください。労働生産性と人件費の関係（労働分配率）はどうなっていますか？　残業をさせるより若い子を雇った方が安くないですか？　なぜか止めても良いような業務が習慣で続いていませんか？　・・・あなたがすべきことはいっぱいあると思います、頑張ってください。

ご返答ありがとうございます。
もう少し整理させてください。

●代休と振休の違い
・代休は休日に勤務した場合、休日出勤手当を支払　いさらに代わりの日に休みを与えるもの。（休み　の日は特定しない）
・振休は単なる休日の入れ替えなので、休日出勤手　当は支払わず、代わりの休みの日を与えるもの。（休みの日は指定する）

●休日出勤して振替休日に休めなかった場合
（例）
9/24（日）休日出勤日
9/25（月）振替休日
※通常この通りに休めれば問題なし

9/24（日）休日出勤日
9/25（月）振替休日→出勤
この場合、振替えた休日に働いたことになるので25日の労働に対して割増賃金の支払いが必要。プラス代休で休みを与える。

※仮に上記方法で処理をした場合、休めなかった振替日は休日出勤扱いとなり割り増し賃金が支払われるが、それを繰り返していると、結局今度は代休がたまることになる？

※代休の消化に関しては何かありますでしょうか？
（有効期限や取得の優先順位（古いものからかあたらしいものからか））

以上、繰り返しとなりますが
よろしくお願い申し上げます。

まだ違ってます。

> （例）
> 9/24（日）休日出勤日
> 9/25（月）振替休日
> ※通常この通りに休めれば問題なし
ではなく、時給1000円で24日（8時間勤務）が週に一度の法律上の休日なら
1000円×8時間×0.35
を支払って終了（割増分のみは支払う）

> 9/24（日）休日出勤日
> 9/25（月）振替休日→出勤
> この場合、振替えた休日に働いたことになるので25日の労働に対して割増賃金の支払いが必要。プラス代休で休みを与える。
ではなく、同様の条件で
代休を取ったなら
1000円×8時間×0.35
を支払って終了（割増分のみは支払う）
代休を取らなかったら
1000円×8時間×1.35
を支払って終了（割増分と本体分を支払う）
です。ですから代休はたまりません。代休は「代休を取っても良いよ」という選択権に過ぎず。取れば割増分だけ、取らなければ本体分も支払えば、その権利はなくなります。

ということは・・・

> まだ違ってます。
>
> > （例）
> > 9/24（日）休日出勤日
> > 9/25（月）振替休日
> > ※通常この通りに休めれば問題なし
> ではなく、時給1000円で24日（8時間勤務）が週に一度の法律上の休日なら
> 1000円×8時間×0.35
> を支払って終了（割増分のみは支払う）

振替休日でも割り増し分の支払いは必要ということでしょうか？


> > 9/24（日）休日出勤日
> > 9/25（月）振替休日→出勤
> > この場合、振替えた休日に働いたことになるので25日の労働に対して割増賃金の支払いが必要。プラス代休で休みを与える。
> ではなく、同様の条件で
> 代休を取ったなら
> 1000円×8時間×0.35
> を支払って終了（割増分のみは支払う）
> 代休を取らなかったら
> 1000円×8時間×1.35
> を支払って終了（割増分と本体分を支払う）
> です。ですから代休はたまりません。代休は「代休を取っても良いよ」という選択権に過ぎず。取れば割増分だけ、取らなければ本体分も支払えば、その権利はなくなります。

別のサイトで下記のような説明がありますが・・・
代休は休みも与えて、休日出勤手当ても必要なのではないでしょうか？

引用：代休とは

　代休とは，労働者を休日に労働させ，その代わりに後日，代わりの休日を与える（別の日の労働義務を免除する）もので，「代わりに与える休日」をあらかじめ指定しないものをいいます。別の日の労働義務を免除したとしても，あらかじめ休日が振り替えられていない以上は，休日の変更はなされていないため，労働を行った日は，休日であることに変わりはなく，したがって，三六協定と休日割増賃金の支払が必要です。

広島県商工労働部総務管理局のHPより

よろしくお願いいたします。

その通り。

> ご回答ありがとうございます。
> 文中にあるように休日出勤したら、すぐに振替休日を取得する前提なので、たまる訳もないし、有効期限もあるわけなく、古いものからか新しいものからかの、消化の優先順位も存在しないという解釈でよろしいのでしょうか？
>
> その場合でも、実際に振替休日が10日や20日もたまってしまっている場合は、会社側としてはどのような対応が求められるのでしょうか？
>
> 引き続き、ご指導お願いいたします。