有給休暇の付与日数について

①　本来は有給休暇発生時点で締結されている労働契約に基づいて、有給休暇日数を算定します。労働開始時点で書面により、労使双方が所定労働日数を含めた労働条件を確認し、その後も所定労働日数の増減に合せて、書面による契約変更を行なっていれば、設問のような問題は生じないはずです。

　しかし現実には書面による契約行為がないまま働き始め、週所定労働日数を含めた原則が曖昧なまま、労働契約が継続していることと思います。この場合、法39では関連通達等を含め、その取扱いを決めていません。

　ただ現実的な対応としては、例えば、出勤率算定期間中の実際の出勤日数を元に、実績としての１週あたりの所定労働日数を算定して、付与日数を決めるぐらいしかありません。年次有給休暇の取得は労働者の請求権に基づくものであることから、会社側の付与しようとする日数と、労働者側の請求しようとする日数を、両者の話し合い等により合理的に理屈付けをして、摺り合せるしかないからです。

②　出勤率が８割未満なら、有給休暇はナシです。
　１年後に発生するまで待つしかないということです。

③　有給休暇の付与単位は「１日」です。
　短時間勤務をしている間に有給休暇を行使すれば、７時間の労働が免除されます。もし通常勤務に復帰後に有給休暇を行使すれば８時間の労働が免除され、それぞれ有給休暇の手当が支払われます。

　この賃金額も行使した時点の賃金に拠ります。
よって定年前の社員について正社員時に有給休暇が発生した場合、正社員時に行使すればその契約時間数と賃金を元に有給休暇の手当額等が決まります。しかし定年直後から嘱託等に契約変更した場合、正社員時に取得した有給休暇１日を嘱託社員になってから行使した場合、嘱託社員としての1日の時間数と賃金で内容が決まります。

　よって、正社員→短時間労働者になった人が大幅な不利益を被り、逆にアルバイト→正社員になった人がラッキー♪となることも十分ありえる訳です。

年次有給休暇に貨幣価値があると思い込むと、とんでもない発想が出てきます（退職時買取らせるのがその典型です）。

日数付与は、勤務年数（半年という端数がありますが）経過時点で決まる一方、行使する日での地位（フルタイムかパートか）状態に対して賃金保証？するにすぎません。

パートになって「８時間かけることの保有日数」分休めないのはおかしい、というのは年休に貨幣価値をみいだそうとしているからです。つきつめるとその１時間あたりの賃金は、付与時点の時給でなければならないとつじつまがあわなくなりますから、論拠崩壊してしまいます。

２）に関して補足すると、事故が業務上災害ですと出勤したとみなされます。出勤率８割満たないで付与されない場合は、保有する未消化日数分となります。

まゆちさん

返信ありがとうございます。
今年は異例なケースが増えて、どの様に対処してよいのか分からなくなっていたので、すごく参考になりました。

詳しく説明して頂いて、ありがとうございます（＾◇＾）