産業医のできないこと

人事担当外担当者 さん、こんにちは。

「専属産業医」が居られるということは、御社本社の事業場規模は、常時1000人以上か、あるいは常時500人以上で特定(有害・危険・深夜等)業務をする事業内容なのでしょうか？(安衛則13条)

･･･とすると、「隣の市の営業所（１０数名）」については「･･･場所的に分散しているものであつても、出張所、支所等で、規模が著しく小さく、組織的関連、事務能力等を勘案して一の事業場という程度の独立性がないものについては、直近上位の機構と一括して一の事業場として取り扱うものとすること。」（昭和47年9月18日発基第91号）という通達を勘案して考える必要があると思います。

ですから、その産業医の方の「その営業所の産業医ではないので、」というのは前述の内容のとおりなら、微妙というか認識を改めてもらう必要が生じるかもしれません。

それから、「産業医面談や意見書などは書けない。書いてはいけない。」というのもどういう意図か判断しかねますが、
他方で「復職に際して面談を依頼」したという御社の対応についても若干？な感じがします。

まず、御社の対応として厚労省の「心の健康問題により休業した労働者の職場復帰支援の手引き」を参考にされてみてはいかがでしょうか？
⇒　http://www.mhlw.go.jp/houdou/2004/10/h1014-1a.html
⇒　http://kokoro.mhlw.go.jp/images/pdf/Return.pdf

･･･職場復帰の原則として、復職の可否を検討するに当たっては、①症状が改善していること、②【主治医が】復職可能であると判断していること、③本人が復職を希望していること、の全てが満たされていなければなりません。

また、手引きでは復職支援を5段階に分けてそれぞれ行うべきことが整理されていますが、これらは「事業者(会社)」が主体的に行うべきことであり、産業医はそれについて意見やサポートをする立場であるはずです。
･･･つまり何が言いたいのかというと、産業医さんに丸投げで依頼されたとしたら、それはダメですよというか、実効性がないのではないか？という事です。

･･･じゃあ産業医の役割は？ということになると該当者の方の「主治医」と連携をとる、という事がまず第一なのではないでしょうか？
休業の原因となった症状の軽減、症状の回復について、主治医から情報の提供を受ける必要がありますし、主治医は本人の職務内容や職場の実情等について詳細に把握できる立場にない場合があるので、本人がどのくらい職務を遂行でき、職場に適応できるかにういては的確な判断をすることは難しいですから、そういう面の評価を産業医は中心になって行うべきであり、復職支援に関して必要と考えられる社内制度整備等について助言・指導をしていくことが産業医に求められていくのではないでしょうか。

･･･以上、思うままのコメントでとりとめがありませんが、ご参考になれば。

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> 弊社では本社に専属産業医がおります。
> 本社の隣の市の営業所（１０数名）にうつ病での休職者が発生し、復職に際して面談を依頼しましたが、
> 「本社の産業医ではあるが、その営業所の産業医ではないので、産業医面談や意見書などは書けない。書いてはいけない。」
> と言われました。
>
> 産業医の職務については法に規定されていますが、
> 産業医がしてはいけないことなどは何かあるのでしょうか？
>
> このような場合はどう営業所および産業医に対して対応したらよいでしょうか？

おそらくこの産業医は、相談者の所属する法人との間で産業医の契約をし、その契約の中で受託した内容、範囲、報酬等を定めているはずです。ここで隣の市にある営業所のことは、受託した範囲に含まれておらず、よって産業医としての権限も付与されていない以上、勝手なことはできません…という理屈だと思われます。

　確かに本社のみの契約の産業医とは、受託した範囲に応じた報酬が設定されている以上、範囲外の支店や営業所、さらには子会社などの事案まで面倒見てくださいという話は産業医が気の毒であり、拒否されるのも当然ではあると考えます。

　対応方法はふたつ。
この産業医と、当該支店を含めた産業医契約に変更するか、
ウツ病の休職者を、本社総務部付などに異動させればいいんです。

すぅぱふらぃ様
ご回答ありがとうございます。
本社の事業場規模は、常時1000人以上いる事業所です。

「･･･場所的に分散しているものであつても」という（昭和47年9月18日発基第91号）通達について、
以前、労基署に尋ねたことがありますが、この通達を拡大解釈すれば、地方・他府県の営業所であっても1事業所としてみとめることは会社管理上は実態とかけ離れるため無制限に認めることはできない、
というようなことを言われました。

その際、たとえ話として、東京の衣料品メーカーが、北海道のデパート内テナントの社員を管理すること、と
○○警察署が最寄りの派出所の職員を管理すること、の違いについて話されていました。

産業医との契約は『業務』：「会社の指示による」
としていますが、
労基署への届け出（産業医の管理する人員の人数）は本社地区のみで、隣の市の営業所の人員は含まれていないので

　●通達をそのまま解釈して、隣の市のみならず、他府県の小さな営業所についても一事業所としてみなすと会社が判断して、産業医に面談と意見書など健康管理の義務を課すことができるか？
　●それとも、労基署に届け出の範囲内の人員のみ専属産業医に健康管理をお願いし、他府県の営業所職員については地域産業保健推進センターに依頼する形で医師の面談をして、専属産業医は地産保と連携を取るように依頼するのが良いか？

わからないことだらけです。。。

人事担当外担当者さん、こんばんは。

「通達」の件ですが、こればかりは御社の実態をもとにして監督行政機関の判断に従うしかないでしょうし、

結局は、御社の専属産業医が納得なり、同意して事に当たってもらうことができなければ元も子もないことですよね。

ですから、まゆちさんの示された対応方法が至極当然の成り行きとしての対応方法かなぁ、と私は思っていました。


･･･それから、私が気になっているのは、貴殿のみがこの件に対応しているのか？ということです。つまり、こういう案件は、貴殿のような方のみが一人悩むことではないですし、「産業保健スタッフ」というべき方々の協力がなければ結局は職場復帰についても上手くいかなくなってしまうのではないですか？

産業保健スタッフとは、すなわち衛生管理者等、事業場内の保健師及び心の健康づくり専門スタッフ、人事労務管理スタッフ･･･ですよね。御社規模ならば衛生管理者も複数いるでしょうし、(安全)衛生委員会も設置してあり、運営もしているはずですよね？

･･･そういう方々がいて、産業医がいて、それらが連携・協力・相談をしていきながら事に当たらないと、ご質問の主目的である職場復帰を円滑に行うことは出来ないと思うのですが、それらが御社では機能していないのでしょうか？

･･･仮にそうであれば、本末転倒で恐らく職場復帰支援は上手くいかないでしょうし、機能していれば貴殿一人が悩む必要はなく、それらを活用すべきかと思います。御社規模であれば、「うつ病での休職者」というのは今も、これからも発生する人数・確率は高いはずですし、「体制」づくりや理解・周知は欠かせませんよね？

以上、書き方がどうかとは思いますが、主目的である「職場復帰支援」を上手くするには？という事を第一に御社全体で検討されることが大事かと思います。

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> すぅぱふらぃ様
> ご回答ありがとうございます。
> 本社の事業場規模は、常時1000人以上いる事業所です。
>
> 「･･･場所的に分散しているものであつても」という（昭和47年9月18日発基第91号）通達について、
> 以前、労基署に尋ねたことがありますが、この通達を拡大解釈すれば、地方・他府県の営業所であっても1事業所としてみとめることは会社管理上は実態とかけ離れるため無制限に認めることはできない、
> というようなことを言われました。
>
> その際、たとえ話として、東京の衣料品メーカーが、北海道のデパート内テナントの社員を管理すること、と
> ○○警察署が最寄りの派出所の職員を管理すること、の違いについて話されていました。
>
> 産業医との契約は『業務』：「会社の指示による」
> としていますが、
> 労基署への届け出（産業医の管理する人員の人数）は本社地区のみで、隣の市の営業所の人員は含まれていないので
>
> 　●通達をそのまま解釈して、隣の市のみならず、他府県の小さな営業所についても一事業所としてみなすと会社が判断して、産業医に面談と意見書など健康管理の義務を課すことができるか？
> 　●それとも、労基署に届け出の範囲内の人員のみ専属産業医に健康管理をお願いし、他府県の営業所職員については地域産業保健推進センターに依頼する形で医師の面談をして、専属産業医は地産保と連携を取るように依頼するのが良いか？
>
> わからないことだらけです。。。

振られたので、僭越ながら横レスを。

　まず、ここまで安衛法上の適用事業の範囲や通達の話が出ていますが、仮にこのウツな人がいる営業所が、本社に包括される事業場であるという結論となったとしても、これは法律（安衛法・労基法等）と事業主の関係を決めるだけに過ぎません。法律と言っても、社保所管の法律や税法、さらに社福や運送業等の許認可業務では他の法律の適用を受けることもあります。
　
　一方、産業医との関係は契約の中で職務内容や職務の対象範囲等がどう決められている（限定）されているかに拠る訳で、「安衛法でこの営業所は本社に包括される事業である。」と産業医に言っても、契約上の「本社の定義」が「安衛法上の適用事業としての本社」となっていれば交渉の余地はありますが、本社（所在地：○○市△△町**丁目**番**号）と定義されていれば対抗は困難。さらに本社の定義がなければイチからの交渉事となると考えます。

　産業医は医師であってボランティアではない。
契約を基点として、現実的な契約論で思考、発想していると思います。


>>弊社では本社に専属産業医がおります。
　この本社の定義が、契約上および契約当事者間でどう定義、認識されているか。ここをはっきりしないから、机上の話に迷い込んでしまうんだと思います。

　なお、地域産業保健推進センターに依頼するのは理屈上は立つ話ですが、産業医にすると「私を医師として信用していないのか？」とヘンに感情を逆撫でしないかと思うのですが。本来はお伺いを立ててから話を進めないと、新たな災禍が芽生えないかと危惧しています。

　さらに、「監督行政機関の判断」は相談段階では出ないと思います。実際に行政指導をした場合であれば、監督官が判断して行政指導の文書を出しますが、これは「勧告」「指導」どまり。安全衛生委員会や役員会で討議し、結論を出して、今後この営業所を本社に包括して管理するか、独立した事業として管理するかを決めてくださいという話になると思います。これは行政機関として事実認定を積み上げたとしても、その個々の事実が流動的なものであり、確定的な判断を導くにはあまりに弱いと思われるからです。