会社に来れなくなった社員への対応

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ご専門家からのご案内がありますが、企業内の社員への安全労務管理状況からご意見しますと、
「ストレス」という専門用語があまりにも広く用いられるようになり、本来の意味とは違ったとらわれ方もされているような気がします。しかし、ストレスの要因が職務にあり、これにより精神疾患を発症した場合には、企業に責任があるという新しい解釈が非常に増加しております。裁判例においても、会社の使用者責任を問われることが多くなっています。
　会社として一番注意を求められることとして、社員の健康管理に関する認識を強固にし、無用なトラブルを未然に防ぐ努力が求められます。具体的には次のことに留意すべきです。

１、健康に関する法令と就業規則の関係整備
２、健康障害を理由とする解雇の有効性
３、定期健康診断の完全実施（受診拒否者への対応）
４、プライバシー保護と関係者の守秘義務規定
５、労働時間管理と過労に関する指針の検討
６、精神障害の未然防止措置（ストレスコントロール）
７、労働者からの相談窓口の有効な設置
８、休職ルールの再考

お話から拝見しますと、就業規則の明文化、定期健康診断、産業医との話し合い、配置転換などの労務管理、休職ルールの具体化等早急に図るべきでしょう

お返事ありがとうございます。とてもわかりやすく助かります。

休職を認め

①休職制度(休職期間、その場合の賃金)の説明をする。
②休職期間に復帰できなかった場合は退職とする。
③復帰する場合は、休職前と同じ仕事が出来るようになっていること(産業医と相談し、復帰の準備は考慮の上)

を伝えたいと思います。


有給休暇の使用についてですが

> また、有給休暇申請を認める場合もありますが、そうすると４日目以降は、傷病手当金は、調整され、支給されないことに加え、会社のとしての前例を作ることになりますから、吟味して対応する必要がありますね。（理論上、休職発令後は、労働日自体が存在しなくなるため、当該期間中に有給休暇を取得することはできないことになります）
>
>
有給休暇を使用した後、傷病手当金の申請を行ってもらうつもりでいたのですが
理論上は有給休暇取得は出来ないのは知りませんでしたが、会社が許せばよいということでしょうか。

・その場合、傷病手当金の申請に何か問題がありますか？

・前例を作ると困るのは、同じようなパターン方がいて、有給休暇を取得したい場合も受け入れなければならないという意味でしょうか？

また
うつになりやすい方を入社前に防ぐ方法として
入社面接時に、うつ病などを患ったことがあるかを確認することは違法なのですか？

宜しくお願いします。

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ありがとうございます。

>会社として一番注意を求められることとして、社員の健康
>管理に関する認識を強固にし、無用なトラブルを未然に防
>ぐ努力が求められます。

本当にそう思います。

個人の心まではわからないまでも、社員が苦しくなったときに温かい眼で見ることが出来、待ち、すべてひっくるめて雇用が出来たらいい社会だと思うのですが･･････なかなかそうはいきませんね。会社と労働者が敵同士にならない様に対応して行きたいと思います。

ご指摘の項目を見直す視点とさせて頂き、誠意ある対応をしていきたいとおもいます。

ありがとうございました

ありがとうございます。
また質問になります。

> 面接で健康状態を確認することは、両者にとって、とても重要な事であり、うつ病履歴があるかどうか、確認することは違法ではありません。むしろ、私の顧問先には、しっかり確認するようアドバイスをしている次第です。
>
> ただ、答えることを強制されたとなると、トラブルになる可能性はありますので、「こたえくないものは、答えなくてよい」と聞いた上で、聞けばよいと思います。
>
>
答えたくない場合は答えなくていいです。と記載し紙面でアンケート形式で面接時に記入させてもよいものでしょうか？
もしよい場合、うつ以外に記載したほうがよい項目はありますか？

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ありがとうございます。

それはそうですね。失礼しました。
検討させていただきます。