有給希望を公休に

ひらたく言うと
年次有給休暇は、会社で働かなければいけない日に、働く義務を免除しますよ、お給料も出ますよという日です。
公休は、会社の休日だから働かなくていいよ、お給料はなしでね、という日です。
ですから公休に年次有給休暇をあてることはできません。
※そんなのができたら、私は40日近く余っているのでぜひ使いたい(泣)

> 病院職員です。
>
> うちの病院では勤務希望を書くときに、有給希望として５つ自分の休みたい日を記入します。
>
> ただ出来た勤務表では、有給希望で書いていた日が公休になっていたりして、自分の思うように有給消化が出来ない状況です。
>
> このままだと、年内に時効で消えてしまう前年度分の有給を消化出来るか不安に思います。
>
> 有給希望を公休に変更されることは法的には問題ないのでしょうか？

質問させてください。
それは例えば、休日出勤をした代休を有給を希望した日に振り返られてしまうということですか？



> 病院職員です。
>
> うちの病院では勤務希望を書くときに、有給希望として５つ自分の休みたい日を記入します。
>
> ただ出来た勤務表では、有給希望で書いていた日が公休になっていたりして、自分の思うように有給消化が出来ない状況です。
>
> このままだと、年内に時効で消えてしまう前年度分の有給を消化出来るか不安に思います。
>
> 有給希望を公休に変更されることは法的には問題ないのでしょうか？

返信ありがとうございます。

代休ではないです。
説明不足で申し訳ないです。

今まで病棟の看護スタッフは、公休と有給の希望日を合わせて５日、勤務表作成時に希望することが出来たのです。しかし今年に入ってから、休日希望としては有給で５日勤務表作成時に希望するように変更になりました。
ただそうして出来た勤務表には有給希望した日が公休に変わっていたりします。
そうなると、今までは年内の自分の有給消化数を考えながら、有給希望を増やしたり出来ていたのですが、現在の希望の取り方だと、有給希望で５日書いたのに、５日全てが公休に変わっていたり、５日全てが有給のままだったりして計画的に有給の消化が出来ない状況なのです。

つたない説明で申し訳ないです。
そういう状況なので、有給希望を公休に変更されることは法的には問題がないのか確認したかったのです。

たまの伝説 さん の解説に付け加えると、

休日は、法の定めるところにより最低週1日（例外として4週4日、病院のように4週の変形労働時間制と4週の変形週休制を併用しているケースがままあります）あたえなければならず、かつ就業規則にそって、付与します。

まずは就業規則にて、休日付与するルールを確認してください。結果として所定休日日数を超えて、休日を付与している、給与も日給月給等減じてしまう、こと自体、労働契約不履行で、最終的には民事訴訟で訴えるべきでしょう。

> 公休と有給の希望日を合わせて５日

月間のことをいってるなら、はっきり言って、ありえないルールです。

公休5日、労働日25日であれば、年次有給休暇25日消化可能です。

返信ありがとうございます。

うまく説明出来ないのが申し訳ないのですが、公休は４週８休で取れています。（変形労働時間制か変形労働週休制かは分らないですが聞いたことがあるのでどちらかです。）

月に公休が１０日あるとして、自分の休みたい日を有給希望として５日まで書きます。そうすると、一番差が大きい場合では、その有給希望が５日全て有給で通り、結果月に１５日休日（公休１０、有給５）になる場合と、公休の１０日のうちの５日全てがその有給希望の日にあてられて休日が１０（公休１０、有給０）となる場合があります。後者の場合、有給希望５日が公休５日に変えられているんです。
そうすると月によって、有給が５つ消化する月と全く消化出来ない月があり、有給を計画的に消化するのが難しい状態なのです。

病院なので、看護師の配置基準があり、人員確保のために有給希望が通りにくいのは理解できるのですが。

かなり以前に、よく似た回答にたずさわったことがあるのですが、

まず、シフト表が確定していいない以上、休日か労働日か不定なので、年次有給休暇を行使できない、という見解があります。すなわちシフトが確定公表されてから、年次有給休暇を行使できる、というものです。

質問者さんの職場のように、シフトを組む前に、休日であれ休暇であれ、休みたい希望をだせ、というところもあります。質問者さんにとっては、休暇として申し出ているのですから、使用者側は、時季変更権を行使しない以上、認めなければ不当となります。

たとえば、月間１０公休２０勤務で、３休暇を申請したら、公休は１０のままで、１７勤務３休暇にならなければ不当ということです。

返信ありがとうございます。

なるほど、良くわかりました。

時季変更権についてもう少し調べてみます。
それから動き出すかどうか考えます。

つたない説明で申し訳ありませんでしたが、ご返信下さいました皆様、ありがとうございました。

こんにちは。

話がすでに終わっている感がありますが・・・

病院側の意図としては、有給休暇をできるだけ残してあげるという意図と、出来るだけ出勤してもらいたいという思いが有ると考えられます。

①翌月のシフトを組むために、絶対に休みが欲しい日を職員に5日分指定してもらう。
②病院側は、それを遵守し人員が不足しないようにシフトを組む。
③人員に余裕がある日に有給消化希望が有れば有給を入れる。

①②に関しては、休日希望日を聞き公休を確保しているだけなので問題無。
③に関しては病院で勝手に有給を消化させることはできないので、事前に有給希望日として指定してもらっている。

来月のシフトが決まっていない状態は、勤務日かどうか不明の為、本来有給を使用できません。よって、希望日が勤務日だった場合は「有給」、公休だった場合は使用できないので「休日」、有給は消化されずに残るので法的に問題ないと思われます。

有給に関しては、シフトが決まってから勤務日に対して（通常は）前日までに申請すれば使用できます。シフト決定以降に有給が使用できない場合は労働基準法に違反します。使用できるのであれば、シフトが決まってから勤務日に有給を消化してください。

ちなみに時季変更権は、簡単に言うと「その日に休まれると困るので、その日は出勤して別な日に有給消化してください。」というものなので今回のようなケースには当てはまりません。