私傷病欠勤期間と休職期間の変更について

私傷病休職は、私傷病（仕事以外の理由で生じたケガや病気）により勤務できない社員に対して、在籍したまま一定期間の勤務を免除する（一定期間休ませる）制度を言います。

私傷病により予定していた業務が行えなければ本来は解雇できるのですが、回復が見込まれる場合は解雇しないで休職させる会社が多いです。つまり、休職は、一定期間解雇を猶予する制度とも言えます。
そして、休職期間中に業務が行える状態に回復した場合は復職することになります。一方、休職期間が満了しても回復しない場合は自動的に退職となります。

休職は法律で定められている制度ではありませんので、休職を採用するかどうか、休職の内容（休職事由や賃金の有無、休職期間の長さ等）は会社の裁量で決めることができ、通常は就業規則により運用されています。

就業規則で一定期間欠勤が継続した場合は休職を命じると規定している例が多く、休職の適用に関してトラブルになるこはあまり拝見しませんでした。

しかし、最近、特に精神疾患に関して、休職の適用を拒否する社員が見受けらる事例が多発しています。精神疾患の場合は出勤しようと思えばできるので、欠勤が一定期間に達する前に断続的に出勤し、このようなトラブルが生じています。

そこで、社員の希望どおりに勤務を続けさせてしまい、症状が悪化してしまうと、会社の責任が問われることになります。
つまり、症状が悪化する可能性があることを会社が把握していたにもかかわらず、何も対応をしなかったと指摘されてしまいます。

したがって、症状が悪化する恐れがある、勤務すべきでないと思われる場合は、強制的に休職させて治療に専念させることが懸命の策でしょう。

なお、休職を命令する場合は就業規則に根拠となる規定が必要です。
条件としては「精神疾患等により労務の提供が不完全なとき」というように、一定期間欠勤が継続しない場合でも休職を命じることができる規定を休職事由の中に追加しておくと良いでしょう。

休職制度は、労働契約締結時に明示すること以外には法律上の規定はありません。期間や休職中の賃金の取り扱いなど「会社の任意」で決められる制度です。
また、通常の労働者について重大な不利益を直ちにもたらすものではないことから、変更に関しては、比較的柔軟に対処できるといえるでしょう。
就業規則で定めます。
正規の変更手続きを踏み、内容については自由に定めることが可能です。
御社のように勤続年数により私傷病欠勤の期間と休職の期間に違いを設け、これらについて就業規則で期間を変更することも可能です。

返答有り難うございます。

最近、他所でも精神的な休職等も増えてきており、当社の現状の規則で対応できるか再検討している次第です。

いろいろ考えて規定していきたいと思います。

返答ありがとうございます。

以前の就業規則に記載のものは、別会社（同系列）のものを当社にあわせて変更し使用していたようで、年数による期間設定の根拠となるものがあるのかわかりませんでした。

法的に規定されているわけではないとのことなので、じっくり考えて規定していきたいと思います。