有給の取り扱いについて

　こんにちは　Ryzさん

　質問①について
　貴社の就業規則では事後承認は認めていますか？または、記載なしですか？
　なぜ、事後承認がだめなのか、どのような場合であれば認めるのか、など規則を整理されることが先決事項ではないでしょうか？当日申請、事後申請の扱いについて考慮すれば有給ではなく、欠勤扱いにできる道もあるかと思います。

　②について
　有給取得についていかなる不利益も認めない、と法律に記載されていますので、不可です。

　ここからは、私見ですが、
　１ヶ月ごとの乗務率ではかるのではなく、実際の成果での評価をしてはどうでしょうか？なんの業態かは分かりませんが、休まず勤務された方、有給を取得された方で、大きくマイナス評価されるような事があるのであれば、ですが。
　
　有給を取得したことによって、結果評価がマイナスになる、というのであれば法律違反となりますのでご注意を。

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こんにちは。

早速ご返事いただきありがとうございました。大変参考になりました。
残念ですが有給はﾏｲﾅｽ出来ないという事ですね。ただし，就業規則を見直せば
事後有給をっ認めない様に出来る可能性も教えていただきましたので活用・検討
させていただきます。

ありがとうございました。
　

解答ありがとうございました。

会社に貢献してくれている正直な人達と何とか差を付けたい。労働に対する正しい報酬として給与を
存在させたいと評価・給与制度改革に取り組んでいます。しかし，おっしゃっていただいている様に，
ｺﾝﾌﾟﾗｲｱﾝｽ抜きでは当然出来ません。
何らかの手段を考えていきます。
貴重なご意見ありがとうございました。
活用させていただきます。

削除されました

ちょっと遅いレスかもしれません。すみません。
私が今まで勤めた会社は、大企業の子会社も、独立した小企業もありましたが、どちらも事後申請を認めていました。
事後申請を認めたくない理由は、やっぱり突然あるいは軽々しく休む人が多いからですか？

急に体の具合が悪くなっても、欠勤扱いになると困るからといって、無理やり出社して、その結果取り返しのつかないことが起こったらどうしますか。

コンプライアンスと言うなら、そういうことも考えないといけないのではないでしょうか。

また、退職するときに、たとえば年休が40日残っている人が最後に全部使いたいと言ってきたときに、どうぞどうぞと言えますか。
質問者さんの会社のような場合ですと、おそらく、頭ではわかっていても、ほんとは取ってほしくない、と思うでしょう。全然出社しない人にお給料を払うなんてと。
そう思うくらいなら普段から消化してもらって、少しでも少なくしたほうがいいのではないですか。

乗務する人のシフトなどの理由で、簡単に休まれると困るのかもしれませんが、私個人的には、もしその会社が公共交通機関などだったとしたら、利用者としてはちょっと心配になります。

> ①欠勤した場合，現在は事後でも有給を認めているのですが，これを止める事は出来ますか？

　→法は会社に時季変更権を認めていますが（労基39条4項）、年休は、時季変更権が行使可能であることが求められます。

　この点事後申請の場合は、仕事を休んだ後に有給休暇の申し出をすることになるので会社の「時季変更権」を行使するかどうか検討する余地がないため、有給休暇は事前申請が原則とされています。

このことからすれば、事後申請については認める必要はなく、認めるかどうかは会社の自由となります。

　ただ、必ず事前申請しなければならないと規定したとしても、急病などやむを得ず事前に申請できないということもあるでしょうから、事後申請を認められること自体は、従業員の働きやすさを目的とするなら妥当です。

　とはいえ、何らルールを設けることなく事後申請を認めれば、無断欠勤に対しても事後に有給休暇扱いにしなければならなくなるという事態も発生しかねません。

　そのため有給休暇の事後申請を導入される場合には、トラブルを防ぐために、何日後までの申請を認めるのか、事後申請を認める理由（急病等やむを得ない場合に限るなど）、事前申請の届出方法（理由を証明できる診断書の添付など）を明文で定める必要があります。

　事後申請を全く否定するのは業務遂行の円滑化の上で推奨できかねます。

　



> ②有給を評価として減額要素として使用出来ますか？
> ⇒これは，有給を使う事を咎めるのではなく，乗務率という評価で採用したい内容です。有給で出勤扱いにしますので，当月の給料の減額はありませんが，4半期毎の評価で減額（ﾏｲﾅｽ要因）として使用したいです（有給は出勤として給料は支払いますが，実際は乗務出来ていない事に対するﾏｲﾅｽ要素です）。
>
→年休取得について不利益取扱いは原則禁止です。「直ちに法違反であるとは認めがたいが、年次有給休暇の取得を抑制する効果をもつものであり、労働基準法39条の精神に反する」、「公序良俗に反して民事上無効とされる場合がある」（昭53.6.23基発355号）とされています。

　附則136条はもちろん使用者に不利益取扱いの禁止を要求しています（努力義務ですが）。