1ヶ月単位の変形労働時間制における休日出勤の定義

本社から「代休で処理してください」との事ですから、休日出勤した分、本来の出勤日に休むようにとの指示が出ている事になります。

その為、時間外手当の必要な出勤日が無いので、割り増し手当が出ていないと思われます。

だから、本社の指示といわれる「時間外割り増しは付きませんが」という一文は、矛盾するようにも考えます。本来は、代休取得する為、時間外割増は付きません、と言いたかったのではないでしょうか

さて、今回、事業所の所長さんから土日出勤を命じられたとの事ですが、本来は当初の計画は休みだったとの事で、この指示こそ、ふさわしくないものです。
業務の都合によって、任意に労働時間を変更するような制度は１ヶ月単位の変形労働時間制の期間内であっても、認められていないからです。

そして、今回は認められていないとしても、おそらく事業所の都合により土日出勤が必要なのでしょうから、出勤したらどうでしょうか？
本当は、従う必要はありません。
しかし、現実的に考えた方が、良いかと思います。
（法律職としてふさわしいアドバイスではないです・・・）
そこで、土日出勤した分を、本社の指示に従い、本来の出勤日（平日）に休めばいいのです。
これでバランスが取れます。

当初の１ヵ月の計画期間内でやりくりして下さい。
なお、今回の対応は、簡単にメモでもしておきましょう。
また、所長さんへは、代休取得の旨を書面で届け出て、そのコピーをとっておきましょう。
所長さんが認めないと言ってきた場合は、本社にその旨及び先ほどのコピーを出して経過をお話しましょう。
本社も言う事を聞かない場合は、労働基準監督署がついています。

なお、時間外手当につきましては、代休を取得できなかった場合、本来の労働時間を超えて残業した場合、などの際、支払われる事になります。

> さて、今回、事業所の所長さんから土日出勤を命じられたとの事ですが、本来は当初の計画は休みだったとの事で、この指示こそ、ふさわしくないものです。
> 業務の都合によって、任意に労働時間を変更するような制度は１ヶ月単位の変形労働時間制の期間内であっても、認められていないからです。

認められていない　と言う解釈でよかったのですね。
安心しました。

やはり
『当初の計画通りに１ヶ月を過ごせる計画』
を立てなければならないと言うわけですね。

代休取得そのものは毎回認められており、
『なるべく３ヶ月以内に消費するようにお願いします』
ということで　全員が納得していますので
休みが取れないという心配はありません。

気になっていますのは
休日出勤割増　についてです。

> 本社から「代休で処理してください」との事ですから、休日出勤した分、本来の出勤日に休むようにとの指示が出ている事になります。
>
> その為、時間外手当の必要な出勤日が無いので、割り増し手当が出ていないと思われます。

代休処理なので　休日出勤をしたことになると思うのですが、
事前に『代休処理してね。』と言われている場合の代休取得は
振替休日と同じ扱い（休日出勤割増は不要になる）
になるのでしょうか？

この部分が一番気になっています。

はい、お答えいたします。

「代休」と「振替休日」はとてもよく似ています。
どちらも、本来休日であった日に出勤して働いた場合に、代わりにどこかの出勤日が休日になるシステムです。

しかし、「代休」と「振替休日」でココが違います。
「代休」は、本来の休日に出勤した《後に》休みが与えられる場合を差します。
「振替休日」は、本来の休日に出勤する《前に》あらかじめ休みが指定されている場合を差します。

微妙ですが、この二つの制度は、確かに違うものです。
そして、
「振替休日は休日に労働させた事にはならない」
となっています。
「代休」では、違います。
もともと休日であった日は、やはり「休日扱い」です。

その為、ご質問者の言われる様に、この場合は、「休日出勤割り増しは【必要】となります。

そして、ここに休日出勤割り増しの支給される日の定義を書きます。
「それは、１週に１度の休みの日に出勤した場合」です。
そして、こちらの会社では、１ヶ月単位の変形労働時間制を採用している為、
「１ヶ月（４週間）の内、４日」です。
ちなみに、その４日は、どの休みの日でも問題ありません。
おそらく、休日は、８日と思われますが、その内の４日に出勤した場合に初めて、「休日出勤割り増し」がもらえます。

つまり、ある土・日に出勤したとはいえ、結果として、その土日を含む１ヶ月の間に４日の休日（平日でも可）が確保されていた場合、休日出勤割り増しは支給されません。

続きまして、割り増し手当について、補足します。
「休日出勤割り増し」１週に１度の出勤に３５％割り増し。
「時間外割り増し」１日８時間、１週４０時間を越えた部分に２５％割り増し。
そして、１ヵ月単位の変形労働時間制を採用すると、１ヵ月平均で、割り増しとなる対象日（時間）が計算されます。
初日に１２時間働いても、翌日４時間なら、時間外割り増しはつきません。

ところが、１ヶ月単位には、いろいろな組み方がありますが、
ご質問者の会社では、
「１ヶ月１６０時間」
とありますから、その範囲で制度作りをしているものと予想されます。

でしたら、代わりの休日を翌月とるような場合になった場合、当月の労働時間は、その１６０時間を越えるでしょう。
その超えた分には、「時間外割り増し手当」基本給の２５％分が支給されるのではないかと考えられます。
３ヶ月以内に消費、というやり方も通用しません。
当初の１ヶ月以内にやりくりしないと、１週平均４０時間を越えるからです。

また、土日出勤が頻発し、代休も全然取れなけれく、１月に４日の休みももらっていなければ、「休日出勤割り増し」が対象となります。

法定休日が確保されていれば
代休処理のみでＯＫ　ということだったのですね。

ありがとうございました。

どういたしまして