年俸制の賞与の扱いについて

Yukky さんお疲れさんです。

昨今、給与形態でも労働者の業績実績などを考えての年棒制給与形態を求めることも多いと聞きます。

まずは、毎月の月例賃金は所定の支払期日に賃金請求権が発生するものと解され、退職月の月例給与は特段の定めがなければ既往の労働については日割りすることになり、支払の方法は労働基準法第23又は24条の定めるところに拠ることになります。

　また、退職後の月例給与については、確定年俸制だからといっても退職・解雇など労働契約が終了し、それ以降労働を提供していないものは特段の約定がない限り、退職労働者に賃金請求権はないと解されます。

　一方、確定年俸で賞与という名称で支払う部分に関しては、当該年度始めから退職月までの月数又は日数に応じた部分について、労働契約終了時に請求権を持つと解せられます。したがって、確定年俸額全額を、労働した日数に応じて日割計算し、既払い額を減じて残りを支払わなければならないことになります。

akijin様
　
お疲れ様です。

ご返信ありがとうござます。
akijinさんの話では、結論として
「年俸制では、その在職日数に応じて賞与は支給されるはず」ということですね。
ちなみに、その友人は11月末(締め日)までいるので、全日在職していることになります。

ありがとうござました。

もう1点質問がございます。
この会社は半期年俸制らしいですが、考え方は一緒でよろしいでしょうか？

すみません。何もわからないものでして。。。

ご意見宜しくお願いします。




> Yukky さんお疲れさんです。
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> 昨今、給与形態でも労働者の業績実績などを考えての年棒制給与形態を求めることも多いと聞きます。
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> まずは、毎月の月例賃金は所定の支払期日に賃金請求権が発生するものと解され、退職月の月例給与は特段の定めがなければ既往の労働については日割りすることになり、支払の方法は労働基準法第23又は24条の定めるところに拠ることになります。
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> 　また、退職後の月例給与については、確定年俸制だからといっても退職・解雇など労働契約が終了し、それ以降労働を提供していないものは特段の約定がない限り、退職労働者に賃金請求権はないと解されます。
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> 　一方、確定年俸で賞与という名称で支払う部分に関しては、当該年度始めから退職月までの月数又は日数に応じた部分について、労働契約終了時に請求権を持つと解せられます。したがって、確定年俸額全額を、労働した日数に応じて日割計算し、既払い額を減じて残りを支払わなければならないことになります。
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あくまで、雇用契約条件、給与計算等の方法の取り決めですね。
シーズン性などで業績アップダウンなど考える際にはあるかと思います。

村田人事企画事務所＞参考Hp
〔３３〕 年俸制のタイプと年俸の決定時期②－「半期年俸制」という考え方もある
http://hurec.bz/kaikaku/2010/07/post-32.html

akijin様

お疲れ様です。
ご返信ありがとうございました。

友人がもう一度就業規則やら雇用契約書やらを確認した上で、
経理の方と今週話をするそうです。

こういう場合こじれた時って
最終的にはどこに相談すれば良いのでしょうか？
あまり大事にはしたくないみたいですが・・・。
やはり労基署などに行けばいいのでしょうか？




> あくまで、雇用契約条件、給与計算等の方法の取り決めですね。
> シーズン性などで業績アップダウンなど考える際にはあるかと思います。
>
> 村田人事企画事務所＞参考Hp
> 〔３３〕 年俸制のタイプと年俸の決定時期②－「半期年俸制」という考え方もある
> http://hurec.bz/kaikaku/2010/07/post-32.html

度々失礼します。

友人から連絡があり、
給与決定通知書に
「賞与の支給については、支給日当日の在籍が条件（12月25日、6月25日）」
と記載があったようです。
(就業規則には無いようでしたが・・・)

先日お話させて頂いた通り、
友人の会社は半期毎の年俸制ですが、
こういう場合は法的に保護されるのですか？
それとも請求できるのですか？

他のサイトなどを見たら、
「年俸制での賞与は『給与・賞与』の名前は考慮せず、年間に支払う全額を賃金として考える」と書いてありました。
判例でも山本香料事件　シーエーアイ事件)とありますが、
今回の場合友人は「自分から退職の意思を出した」という点で、判例とは条件は変わると思いますが。。。

細かい話ですみません。
お分かりでしたら宜しくお願いします。


> akijin様
>
> お疲れ様です。
> ご返信ありがとうございました。
>
> 友人がもう一度就業規則やら雇用契約書やらを確認した上で、
> 経理の方と今週話をするそうです。
>
> こういう場合こじれた時って
> 最終的にはどこに相談すれば良いのでしょうか？
> あまり大事にはしたくないみたいですが・・・。
> やはり労基署などに行けばいいのでしょうか？
>
>
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> > あくまで、雇用契約条件、給与計算等の方法の取り決めですね。
> > シーズン性などで業績アップダウンなど考える際にはあるかと思います。
> >
> > 村田人事企画事務所＞参考Hp
> > 〔３３〕 年俸制のタイプと年俸の決定時期②－「半期年俸制」という考え方もある
> > http://hurec.bz/kaikaku/2010/07/post-32.html

Yukky さん お疲れさんです。

むつかしい判断ですね。

考えとしては
１）年棒制給与ついて、その合計金額が給与と賞与を合算し、月、賞与分別支給であると知れば、当然のこと賞与についても在籍期間の請求は可能とする思います。
２）年棒　賞与を分別し、在籍要件とする雇用契約であれば支給はなさないこともあります。

「独立行政法人労働政策研究・研修機構ｈｐ」

Home > データベース（労働政策研究支援情報） > 個別労働関係紛争判例集 > 4．労働条件 > （18）【賞与】支給日在籍要件

http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/018.htm

akijin さん

お疲れ様です。
ご連絡遅くなりました。

なるほど。雇用契約次第ってことですね・・・。

年俸制って、シンプルなものだと思っていましたが、
ケースによって分かれるものなんですね。
ありがとうございます。

ちなみに、友人の会社では、16分割で賞与を貰う方と12分割で賞与抜きの方もいるみたいです。
こういうケースでは賞与もらうパターンの方が損をしちゃいますよね？




> Yukky さん お疲れさんです。
>
> むつかしい判断ですね。
>
> 考えとしては
> １）年棒制給与ついて、その合計金額が給与と賞与を合算し、月、賞与分別支給であると知れば、当然のこと賞与についても在籍期間の請求は可能とする思います。
> ２）年棒　賞与を分別し、在籍要件とする雇用契約であれば支給はなさないこともあります。
>
> 「独立行政法人労働政策研究・研修機構ｈｐ」
>
> Home > データベース（労働政策研究支援情報） > 個別労働関係紛争判例集 > 4．労働条件 > （18）【賞与】支給日在籍要件
>
> http://www.jil.go.jp/hanrei/conts/018.htm