職方不足問題への対応策

同業です。回答にはなりませんが、弊社の場合も同じ問題に直面しましたので、ご参考までにと思って書いております。
弊社の場合、高校の進路説明会で社長が話をしました。それにより、今年は2名、来春は3名採用ときまりました。社員として、会社で育てています。親御さんも学校も、建築職人になりながらも、社会保険の対象者となること、初期費用(車や道具）がいらないこと、そのほか、会社のありように安心してくださるようです。学校説明会はハローワークさんからの紹介で、まだ1校しか行っていないのに、このような状態です。行く末は、社員職人でもよし、独立して1人親方となるもよし、本人には伝えてあります。若手を育てるのは本当に大変です。が、職人になりたいけれど、飛び込むには少し怖い、と思っている若者は意外と多いように思われます。

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> 同業です。回答にはなりませんが、弊社の場合も同じ問題に直面しましたので、ご参考までにと思って書いております。
> 弊社の場合、高校の進路説明会で社長が話をしました。それにより、今年は2名、来春は3名採用ときまりました。社員として、会社で育てています。親御さんも学校も、建築職人になりながらも、社会保険の対象者となること、初期費用(車や道具）がいらないこと、そのほか、会社のありように安心してくださるようです。学校説明会はハローワークさんからの紹介で、まだ1校しか行っていないのに、このような状態です。行く末は、社員職人でもよし、独立して1人親方となるもよし、本人には伝えてあります。若手を育てるのは本当に大変です。が、職人になりたいけれど、飛び込むには少し怖い、と思っている若者は意外と多いように思われます。
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aoneko様

ご丁寧なご回答有り難うございました。
弊社も進路説明会なども視野に入れて動いてみたいと思います。

> １．建設業界に詳しくないので、職方（職務職能熟練者）の需給状況についての知識は不十分です。従ってaoneko様のように業界知識としては何も申し上げられません。その点お含み置きください。雇用に関する法律規制の立場だけから私見を申します。
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> ２．しんぺい様の会社（以下「貴社」）において、労働者として雇い入れ、労働基準法と労働契約法の規定に従うのであれば、心配される必要は無いと思います。
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> ３．具体的には、業務の指示命令は貴社が職方候補者（雇い入れた従業員）に直接すること、賃金の決定などは貴社がその従業員と対等の立場で直接決めること。賃金は全額をその従業員に支払うこと。公的保険（労災・雇用・健康・年金）は貴社の労働者として資格を取得すること。労働契約変更はその従業員と直接すること。貴社の直接業務以外に従事する場合は、貴社の労働者としてのみおこない、原則として業務をおこなう現場（貴社で無い）の他の企業から指揮命令を受けないこと。離職の際は、通常の貴社労働者と同様にすること。離職後の再就職先企業を限定する契約をしないこと。などでしょうか。
> 　これらは、すべて一般的な事業主と労働者の関係であって目新しいことではありません。要点は、身分関係を貴社の労働者としての他は縛り付けないこととも言えます。
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> ４．「下請けの一人親方・会社等の職方と一緒に作業を」すること自体は「派遣労働」ではありません。通常、大手建設会社の労働者（熟練者から新人まで）も、作業現場で同様の仕事をしています。
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> ５．貴社で教育訓練を受けながら労働者として在職した後に退職し、貴社の「下請け会社の社員、もしくは一人親方」になることも差し支えありません。貴社はそのようになることを大いに期待し、本人にもその意を伝えてあったとしても、そのことが「派遣労働者」とされることではありません。
> 　貴社を退職後、その労働者がどのように転職しようとも、一人親方になろうとも、それは本人の自由です。貴社の下請になることも十分あり得ます。
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> 広島県社会保険労務士会 会員 特定社会保険労務士 第１種衛生管理者 広島市 日高　貢


アクト経営労務センター様

ご丁寧なご回答有り難うございました。
派遣にあたってしまうと私自身思い込んでいましたので、大変勉強になりました。

有り難うございます。