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労務管理

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有給休暇取得について

著者 syeisyann さん

最終更新日:2014年03月27日 10:50

勤続6年目の総務担当者です。

弊社では有休をとりにくい風潮が蔓延しています。
そんな中、私は業務に差し支えない範囲で長期（1週間程度）の休暇を取得していました。

私は総務を担当していて、直属の上司が代表になっています。
昨年代表が変わってからは特に個人的感覚で取得申請をすると嫌がらせ的発言を浴びせられています。

総務担当者として、有給休暇は従業員の権利なので業務に差障らなければ取得を認めるものですよと説得していますが、なかなか理解を示してもらえません。

代表の理屈は業務などのスタッフは休みたいのに休んでいないからと言うのですが、私から見れば諦めているという感じです。
総務としても休暇を取りやすい環境を作りたいと思っていますので、私に続いてと言っているのですが、難しいようです。

先般も大会参加で3日の休暇申請をしたら、大会はいつなのかと問いただされ、それなら月曜日戻れるので、火曜日の休暇は認められないと言われました。
確かについでに足を延ばして以前から行きたかった所に行くためだったので、話を荒立ててもと思い、火曜日は取り下げました。
勿論業務的には問題ない範囲でありました。
周りのスタッフはとても協力的で私が休暇を取ることに不満などは表しておりません。

今年の夏休みは1週間ほど休暇を取って海外に行きたいとの希望がありますが、どのように説得したら良いか？
仮に実力行使はできるのか？
何か良いお知恵を拝借したいと思っております。

よろしくお願いいたします。

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Re: 有給休暇取得について

著者わかくささくらさん

2014年03月27日 22:32

こんにちわ。。

年次有給休暇は、労働者の心身の疲労回復と、労働力の維持を図ることを目的としていますが、取得率につきましては低いのが問題となっています。

取得しない理由としましては、①職場が取りづらい雰囲気、②病気の時に使いたい、③ 休むと職場に迷惑がかかる、 ④ 上司が取らないので言いづらい、等といった理由が挙げられます。

その中で、今回のケースでは①や④のようなことが取得困難な理由と思われます。そこで、管理監督者など上の方が率先して年休を取得することが必要と思われます。また、申請に対し嫌がらせを行うことは余計に従業員が取得しない環境を作っていますので配慮が必要とも考えられます。

＞1週間ほど休暇を取って海外に行きたいとの希望がありますが、どのように説得したら良いか？

やはり年休によって、従業員のモチベーションが保たれるなどの説得は必要かと思います。

実務上においては、1週間の年休となると多少長期になりますので、長期の場合は1ヶ月程前に申請するようにしておけばよろしいかと思います。早めに申請しておけば業務の支障や代替者確保の見通しもつきます。

＞仮に実力行使はできるのか？

年次有給休暇では、請求された時季に年休を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」においては、使用者はその時季を変更するいわゆる「時季変更権」があります。

また、明確に「時季変更権」行使の意思表示をしなければ、労働者の指定した時季に年休が決まってしまうことになります。使用者は、「事業の正常な運営を妨げる場合」例えば、業務の繁閑、代替者の配置の難易、時季を同じくして年休を請求する者などを考慮して「時季変更権」を行使しなければなりません。

上記のような「事業の正常な運営を妨げる場合」が無くさらに意思表示も無いのであれば、実力行使とまでは言いませんが、会社の許可が無かったとしても年休を取得することは可能とも考えられます。（※やはり、トラブルを回避するために極力許可は得たほうがよろしいかと思いますが・・。）

あと、「年休の計画的付与」もよろしいかと思いもいます。これは、本人の年休の日数のうち「5日」は個人的事情による取得を認め残りの「5日」を超える年休については、労使協定によって計画的に付与するものです。

導入するためには使用者と労働組合や労働者の過半数を代表する者との書面による協定が必要とはなりますが、年休取得率向上させる目的の制度です。

長文になりましたが、少しでも参考になれば幸いです。

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Re: 有給休暇取得について

著者syeisyannさん

2014年03月28日 10:06

わかくささくら様

ご丁寧な分かりやすいアドバイスありがとうございます。

本当に個人的感情で判断されるのはたまらないのですが、地道に説得してゆくしかないですね。

総務担当者として、対面で意見が交換できるメリットを生かし頑張ってみます。

> こんにちわ。。
>
> 年次有給休暇は、労働者の心身の疲労回復と、労働力の維持を図ることを目的としていますが、取得率につきましては低いのが問題となっています。
>
> 取得しない理由としましては、①職場が取りづらい雰囲気、②病気の時に使いたい、③ 休むと職場に迷惑がかかる、 ④ 上司が取らないので言いづらい、等といった理由が挙げられます。
>
> その中で、今回のケースでは①や④のようなことが取得困難な理由と思われます。そこで、管理監督者など上の方が率先して年休を取得することが必要と思われます。また、申請に対し嫌がらせを行うことは余計に従業員が取得しない環境を作っていますので配慮が必要とも考えられます。
>
> ＞1週間ほど休暇を取って海外に行きたいとの希望がありますが、どのように説得したら良いか？
>
> やはり年休によって、従業員のモチベーションが保たれるなどの説得は必要かと思います。
>
> 実務上においては、1週間の年休となると多少長期になりますので、長期の場合は1ヶ月程前に申請するようにしておけばよろしいかと思います。早めに申請しておけば業務の支障や代替者確保の見通しもつきます。
>
> ＞仮に実力行使はできるのか？
>
> 年次有給休暇では、請求された時季に年休を与えることが「事業の正常な運営を妨げる場合」においては、使用者はその時季を変更するいわゆる「時季変更権」があります。
>
> また、明確に「時季変更権」行使の意思表示をしなければ、労働者の指定した時季に年休が決まってしまうことになります。使用者は、「事業の正常な運営を妨げる場合」例えば、業務の繁閑、代替者の配置の難易、時季を同じくして年休を請求する者などを考慮して「時季変更権」を行使しなければなりません。
>
> 上記のような「事業の正常な運営を妨げる場合」が無くさらに意思表示も無いのであれば、実力行使とまでは言いませんが、会社の許可が無かったとしても年休を取得することは可能とも考えられます。（※やはり、トラブルを回避するために極力許可は得たほうがよろしいかと思いますが・・。）
>
> あと、「年休の計画的付与」もよろしいかと思いもいます。これは、本人の年休の日数のうち「5日」は個人的事情による取得を認め残りの「5日」を超える年休については、労使協定によって計画的に付与するものです。
>
> 導入するためには使用者と労働組合や労働者の過半数を代表する者との書面による協定が必要とはなりますが、年休取得率向上させる目的の制度です。
>
> 長文になりましたが、少しでも参考になれば幸いです。