総合職が転勤拒否

こんにちわ。。

このような配転（転勤など）を拒否された場合、先ずは従業員に行った配転命令が権利の「濫用」になっていないか確認を行います。

この配転命令権が「濫用」にあたるかどうかの判断として、判例（東亜ペイント事件）上では、

①業務上の必要性の有無　　→労働力の適正配置、労働者の能力開発、業務運営の円滑化など
②不当な動機・目的の有無　　→嫌がらせ、解雇目的とするような目的
③労働者側に通常甘受すべき程度を著しく超える不利益の有無　　→本人が病気を患っている、病気がちな親がいる

となっています。

これらを総合的に判断（※特に①「業務上の必要性」については重きを置いた方がいいです。）し、今回の配転命令権が「濫用」でないのであれば、業務命令違反として解雇もありえます。

一般的に解雇を検討することが多いのですが、労働者の同意に基づき、一般職に変更することは問題ありません。

まず、確認したいのは、会社との労働協約や就業規則に「転勤を命ずる場合がある」というような記載があるかどうかです。

このような労働条件を規定するものに転勤があることが明記されていれば、労働者は転勤があることを前庭として会社と労働契約を結んでおますので、転勤を断ることは難しくなります。

無理に拒否すれば、就業規則、懲罰規則等での懲戒処分の対象となる可能性も十分にあります。

逆に、労働協約や就業規則に転勤についての記載が無い場合、転勤については何の約束もしていないことになりますので、交渉次第で断ることも可能です。

ただし、労働基準法などには転勤命令の有効・無効について直接の規定無いので、「労働契約に記載が無いからゼッタに断れる」というわけではありません。

このあたりは業務上の必要性や労働者の不利益の度合いなどによって法的な判断が変わってくるということです。
まずは、本人と転勤拒否する理由を問いただすことが必要ですし、会社として、社員の適材適所への移動が絶対条件として必要なのか、別な人材が適用できるかなどの判断も求めるべきでしょう。
もし、家庭環境などで移動が困難となるなど理由なら、降格人事なども話し合いで行うべきでしょう。

さっそくのご回答ありがとうございます。おっしゃるとおりですね。本人の拒否理由は、今聞く限りは、親元を離れたくない程度の理由です。一般職と総合職の違いを説明した上に、いままで総合職としての給与待遇や、教育をうけてきたのだから、こちらもとても困ります。
しかしながら　職権乱用など訴えられるのも嫌なので慎重に対処したいと思います。解雇でなく、一般職への切替ではありますが、同意の確認に時間をとろうと思いました。ありがとうございます。

> 転勤ありの総合職で雇っていたのですが、この度、県外への期間派遣を打診したところ、拒否されました。ならば、本月締め時点で一般職（転勤なし）になってもらおうと思いますが　問題はありますか。遡ってまで差額を取ろうとは思いません。

解決しつつあるところにすみませんが、

一般職とは、仕事の内容や責任度が同じで、転勤がないだけということでしょうか。
「総合職としての給与待遇や、教育をうけてきた」とおっしゃっているので、一般職になったら、仕事内容も変わるのでしょうか。

県外というのは、ご自宅から通うのが困難な場所でしょうか。
他の社員で、そちらに通えそうな人がいない中で、仕事内容なども考えて、その人が転勤候補になったという経緯でよいでしょうか。

一度、そういう(職種を変更するような)ことをすると、前例になってしまいます。今後、家庭の事情などがないけど転勤拒否した社員は、同じ扱いになってしまうのか、ならないとしたらその差はどこにあるのか。

実際に転勤をする社員って、どのくらいの割合でいるのかわかりませんが、
これから、そういう運用をして、総合職社員を減らせるだけ減らして人件費削減しようという考えにも見えます。

教育にコストをかけてきた社員を、仕事内容を軽くしてしまうことは、それもまた無駄になるのでは。転勤はしないけど基幹業務を担う人として活用するという考えにはならないのか。
限定正社員という言葉より前からある、しかも内容がだいぶ違うものですが、「特定総合職」「準総合職」のような。
(相談者さんの会社の一般職が特定総合職等を指しているとか、もし一般職になってもこれまでの経歴を考えてそれに見合った等級にします、ということであれば、私の考えすぎです。すみません)

法律的には職種変更は可能かもしれませんが、先々のこと、ほかの人に与える影響も、よく考えたほうがよいと思います。
http://www.soumunomori.com/forum/edit/editing-181268/ctg-labor#
…あんまり言ってしまうと、小説やドラマにでてくる銀行なんかどうなるんだ、と言われるかもしれませんが、そういうところにいる人は、拒否はしないだろうと思うので。

たまの伝説様

ご意見ありがとうございます。
業務的には、クライアントの会社に入りこんでいろいろすることもある仕事なので、田舎にある本社内業務や、本社周辺企業だけの対応だけでは永続的な企業の発展は望めません。

一般職と総合職の決定的な違いは、転勤です。なので表現がわかりにくかったかもしれません。大阪支社（といっても手狭な事務所ですが）や、県外のクライアント先に社命一つですぐに動いてもらえる社員を高い給与で雇っていると言うことです。
他の人に与える影響と言う事を考えれば、その条件をきっちり守りきらなければ、一般職（転勤なし）採用の人たちは、給与の差に納得いかないでしょう。
懸念していることは、むしろ、総合職で就職し給与も高く貰っておいて、いざ転勤になった時に、一般職に切り替えたり、転勤は職権乱用と訴えたりすればいいと思われると、事業計画そのものが狂ってしまいます。

> これから、そういう運用をして、総合職社員を減らせるだけ減らして人件費削減しようという考えにも見えます。

ということはむしろ無いです。地方立地の企業が、全国規模で仕事を増やすのですからフットワークの良い社員をもっと増やしたいと思います。これ以上　転勤なし社員を抱え込む余裕は　ありません。

ぜい竹様
ご説明ありがとうございます。
そういうことだったんですね。
たしかに、客先常駐の多い仕事で、入社前から「転勤は皆さん可能性があります」などと伝えているのであれば、いざとなって「やっぱり行けません」と言うのは、その社員さんも予想が甘かったかもしれませんね。
深入りするような質問をしまして、失礼しました。
うまく解決するようにと思います。