有給休暇残日数と解雇予告日について

こんにちわ。

解雇予告は予告日の30日前に労働者に予告する必要があり、年次有給休暇（以降　「年休」）は労働者に取得するよう促しはできますが、強制的に取得させることはできません。従って、解雇予告と年次有給休暇は別に考える必要があるといえます。

＞例えば有給休暇未消化が２０日ある方の場合、実際の出勤終了日１０日前に
予告を受けることになり、それですと急過ぎるのかと心配になった次第です。

については、使用者側が30日前に予告、20日分を労働者の意思で年休取得、残り10日間出勤で雇用契約終了なら問題ありません。しかし、使用者側が30日前に解雇予告をせず、予告が10日前となると残りの20日分については予告手当が必要となります。

そこで30日以上前（解雇予告日数の30日分＋年休取得しても業務に支障が出ない労働日数分）に解雇予告し、従業員に残っている年休を取得するよう促すという流れがよいかと思います。

年休の権利は、解雇後には消滅しますので、原則在職中に取得させることが必要となります。例外的に退職等の理由で年休を会社任意で買取も可能です。ただ、あくまで年休の買取は例外ですので、従業員の申請にできる限り応え年休消化させることを優先することが必要と思われます。

> 有給休暇未消化が２０日ある方の場合、実際の出勤終了日１０日前に
> 予告を受けることになり、それですと急過ぎるのか

どう指折りかぞえればこういう質問になるのかわかりかねるところがあるのですが、先のわかくささくら さんの回答とかさなるでしょうが、私見も交えて回答します。

まず、未使用年休が何日残っているかそれは個人の事情であって（利用促進させなかった会社の負い目もあるのでしょうけど）、解雇日（最終在職日）は個人ごとでなく、（表現の違いがあるでしょうが）事業場閉鎖日に統一すべきです。というのも解雇無効をめぐってひと悶着あった時、解雇日が人によってまちまちなのは、事情を説明できるにせよ足をすくわれかねません。事業場閉鎖という客観的な理由で解雇日を統一すべきなのです。もちろん段階を踏んで、徐々に縮小、その人の固有業務完結という理由で、不要な人から先に解雇日を設定する、そこは客観的合理的な理由のもとで可能です。

次に３０日前予告というのは、就業日日数でなく暦日カウントです。週明け７日月曜始業前に通告するのであれば、８月５日２４時をもって満了します。それより短い日数分、予告手当（平均賃金の日数分）要します。

たとえば７月末日解雇を７月７日通告するなら、３０日に短い５日分の解雇予告手当の支払いとなります。

で、年次有給休暇は、解雇日までの就業日数分しか行使できません。パートさんとの就業契約（例えば週３日勤務）により決まります。休日には行使できないということです。休日に認めれば、それは年休の買い上げと同義です。

それでもってパートさんが年休行使されて、解雇日まで全休となっても、それはそれで致し方ないでしょう。それなら、たとえば５０日先の解雇日設定で７月中は勤務してもらう、とかなんとかになるのでしょう。しかし人により未行使日数の違いがある以上、統一した日付でないことから生じるリスクは先に書いた通りです。