使用者の都合で従業員に休業を命じた時の賃金保障について

> 質問１　> 質問２　について
労働基準法では、「使用者の責による休業」には、休業手当の支払いを定めています。
「責めに帰すべき事由」は、天災事変などの不可抗力に該当しない限りこれに含まれます。
ただし休業期間中に含まれる所定休日は休業手当を支払うべき日数から除かれます。
　民法にも規定がありますが「使用者の責に帰すべき事由」の範囲は、労働基準法の方が民法より広く、「企業経営者として不可抗力を主張しえない一切の事由」を含み、民法の「故意・過失または信義則上これと同視すべき事由」に限定されません。
民法第５３６条の規定（全額請求が可能）は、当事者の合意により、その適用を排除することができます。
一方、労働基準法の規定（６割以上の請求が可能）は、当事者の合意によりその適用を排除することはできませんので、最低、平均賃金の６割は保障しなければならないことになります。

> 質問３　について
　現実の問題としてよくあるのが、休業手当を払う代わりに年次有給休暇を充てるやり方です。
年休の趣旨からすれば、大いに問題ですが、年休が取得しにくい事情や休業手当額が少ないことなどから働く人の中にも「年休でも」という声があるのも事実です。
　もし、就業規則等に年休の日数のうち５日を超える部分について、従業員の方との協定でもあって、年休を与える時季に関する定めがあれば、計画的付与も可能です。

あかつき様ありがとうございました。

経営者がいないと会社が機能しない職種は大変ですね。
経営者と言えども普通の人間、病気も怪我も不慮の事故も避けることは出来ません。